新常态下，企业经营面临一系列难题。不少管理学大师和企业家就如何充分发挥人力资本的作用，提高劳动生产率，提升员工的获得感和组织的经营效益进行了大量的探索和实践，项目制人单合一等新的组织经营管理模式不断涌现，一场组织经营管理革命已然来临。

新常态下的新挑战

经济新常态下，企业经营环境日益复杂，无论从国家层面、企业层面还是员工个人层面，都面临诸多难题。问题主要体现在以下五个方面——

1、招人难留人更难

一方面，劳动力供给减少导致企业招人难，另一方面，企业成本管控思维导致留人难。在人工成本逐年上涨的情况下，许多企业将员工视为成本，而很少从投资角度探索如何在推动企业发展的过程中帮助员工成长，导致员工离职率持续上升。

2016 年，国有企业离职率8.2%，外资企业离职率 15.6%，合资企业离职率 17.8%，而民营企业的离职率竟高达 32.5%。

2、劳动成果分配难

劳资利益难以协调是企业经营发展的痼疾。原因在于：

现有薪酬机制都存在一定的缺陷，难以满足所有人，有的薪酬设计方案无法体现员工对企业的贡献，致使员工满意度不高；现有考核机制不能真实反映员工价值，考核工具沦为扣减员工薪酬的工具，遭到员工强烈抵触。

不仅如此，在大多数企业，个人薪酬的 40%与可变工资挂钩，但每个人的可变工资中，真正通过绩效考核导致变化的不足 5%，也就是说，个人努力付出并不能保证得到更多的回报；此外，在现有企业经营机制下，劳资双方地位不对等导致利益分配难，大多劳动者缺乏与资方谈判的能力，在利益分配中处于弱势地位。

劳动成果分配难引起劳资矛盾加剧，进而影响企业经营效益。例如，每年的“双十一”快递爆仓事件不绝于耳，究其原因是在快递量不断攀升的情况下，快递人员的收入几乎没有增长，导致员工罢工，直接给企业带来较大的经济损失。

3、效率提升难

员工敬业度与劳动生产率呈正相关关系。2016 年我国员工敬业度水平为 10%，而全球平均水平为 13%。同期，2015 年我国劳动生产率水平仅为世界平均水平的 40%，美国的 7.4%。

究其原因，员工自身的思维方式和企业管理机制等很多因素都会影响员工敬业度，但在根本上，员工热情和工作动力受价值观的主导。

另一方面，企业缺乏员工自主提高劳动生产率的组织平台。传统公司制追求员工依附于岗位，没有为员工提供自主经营、自我发展的平台，员工自主提高劳动生产率也就无从谈起。

4、员工成长难

按照马斯洛的需求层次理论，个体需求按照从低到高依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。而在我国，传统的雇佣关系将员工限制在岗位和具体职责中，管理者并不重视个体的真实需求，员工很难通过工作获得社会和他人的认同，直接导致员工自我发展意识淡薄。

另外，大多数企业还维持着金字塔组织结构，伴随着职级的上升，每一层级所需的人员逐级减少。多数员工没有机会晋升到金字塔的顶端。职业“天花板”进一步限制了员工成长的空间。

5、创业创新难

2014 年，我国的创业活动在全球效率驱动和创新驱动型经济体中处于活跃状态，我国创业活动指数高于美国、英国、德国、日本。2015年我国平均每天新登记企业 1.2 万户，创业活跃度大幅提高。

但另一个事实是，我国创业企业的失败率达到 80%，大学生创业失败率高达95%。创业环境虽好，但创业难、创业风险高成为国