我们打工人只是想找一份工作，赚一点钱罢了，这里赚不到，就去别的地方。

任何溢美之词，不如涨点工资。

同样任何诋毁的言论，都不能让我降低期望薪资，想压价，没门！

很多时候，HR会在面试的时候对求职者的学历、工作经验等方面进行刻意的贬低，归结起来无非是三方面的原因：

一是考察求职者在压力的反应；

二是为了刻意击垮求职者的心理防线为公司开个低薪做准备；

三是HR自我感觉过于良好或者之前已经选择了合适的求职者；

无论理由是什么，我觉得这种刻意贬低的行为都是不尊重求职者的表现。

虽然许多HR都有意识到招聘的重要性，但其中有一项内容却很容易被忽视——求职者的面试体验。

对于人才招聘来说，“面试体验”十分关键，它是指站在求职者的角度去感受面试全过程。优质的面试体验是企业在定向挖掘人才，以及建立自己雇主品牌上最值得利用的武器；但同时也是最容易从HR手中滑走的沙子，是一种在不经意间就可能对企业人才获取产生最大负面影响的一种疏忽。

我们可以把面试体验简单分为三个维度：

感官体验

求职者前往参加公司的面试，最直接的就是通过眼睛、耳朵等感觉器官进行体验，例如一家公司的前台灯光明亮、空间舒适会让人的身体更加放松；而如果到一个混乱或者嘈杂的环境中面试，感官体验就很差。

交互体验

所谓“交互体验”，就是从面试邀约、现场面试到面试反馈整个全流程给求职者的一种互动性的体验。尤其是AI时代，除了HR与求职者的互动外，人机交互的新模式应用也越来越广泛。例如在一场典型的AI视频面试中，候选人需要面对摄像头回答虚拟面试官提出的一组问题，系统会根据回答情况，结合声音及面部表情等信息，判断其能否通过初试。

情绪体验

一个优秀的HR面试官，善于激发求职者的情绪或态度。比如电话邀约时，对方和你聊天时感到舒适，很可能就会答应前来面试；又比如面试结束后，HR将候选人送到电梯口，会触发其内心的某种情感认同。

HR的哪些行为让求职者感到失望？

面试的过程中，不仅仅是 HR 在考察候选人，同时候选人也在考察公司。此时HR的言行举止，并非代表个人，在求职者眼里，这就是他看到的公司形象。假如他们在面试过程中经历了糟糕的体验，无论该工作岗位是否适合，也许都不会考虑接受这个机会。

那么面试中，HR的哪些行为会让求职者感到失望呢？我们可以列举四种最常见的情况：

等待时间太长

上述我们提到“等待一小时、面试五分钟”的案例，这从侧面反映出HR在流程控制、面试组织与后勤保障等方面做得极为不专业。虽然从某种程度上说，等待也是面试的一部分，但让求职者等太久，且没有一个合理的解释，只会让人感觉心寒，同时还降低了企业在应聘人员心目中的影响力。

未提前浏览求职者的简历

HR都希望求职者能够在参加面试前就先对公司和工作内容有大致的了解，那么同理，一个职业化的HR 也应当这样做。

倘若你对候选人简历上那些最基本的信息都完全不清楚，这会让对方在面试中感到失望，原来你对他根本就没有兴趣，那么再沟通下去也是浪费彼此的时间而已，如此面试怎么会有效果呢？

高谈阔论，不懂倾听

这类HR最大的特点是爱表达、卖弄自己。他们总不能克制自己说话的欲望，时常抢过求职者的话开始口若悬河。

比如有的HR就喜欢整出几个专业名词或者缩写的英文词语来和求职者交流，以此凸显个人的专业性，当对方表示认同和欣赏时，他们在心底里就会觉得这个候选人是优秀的。

提出生硬或不礼貌的问题

曾有一名求职者面试某互联网大厂，经过前五轮的出色表现，接到了第六轮面试的通知，原本非常期待进入公司工作，可在最后一面直接被面试官指着鼻子说“从你身上我没看到任何闪光点”，于是这名求职者便对公司的offer无感了。

HR通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使求职者感到不舒服，直至对方无法回答，这就是让求职者非常反感害怕的压力面试。但我们必须明白一点，压力面试绝不是用在贬低或讽刺候选人上的。

在处处讲体验的时代，如果我们忽略了求职者的感受，很可能会在人才争夺战中铩羽而归。hr的身份是招聘官，但应是一位营销官，需要将企业雇主品牌成功推广给广大求职者。