几年前，我推出过一个老板的营销实战课程，叫“教练式七倍速营销力”，通过这个课程，很多公司的整体营销力得到提升，业绩得以提高甚至倍增，短短时间便引起了很多人的关注。后来我发现，不少的同行，便把“教练式”这三个字加在他原本的课程名称前，一时间，涌出了很多名为“教练式×××”的课程。
很多人听说过“教练式”，不过你真正了解“教练式”“教练式管理”的价值和精髓吗？作为老板，你如何能拥有“教练思维”，懂得“教练式管理”，成为一名具有“教练智慧”的企业领袖？
“教练”的概念源自体育界。在20世纪70年代，美国有位著名的网球教练高维，他发现，当他对运动员进行教练的时候，提出恰当的开放式的问题，而不是抓住他们的错误告诉他们如何改正时，他们就能自己修正错误。而当教练一再提醒运动员按照教练的建议去做，表现反而降低！而假如他放松，脑里想象着自己有优良表现的画面，身体有优良表现的感觉，这个运动员的表现便会马上得到改善。运动员在没有意识到自己有“问题”的情况下，就会不自觉地纠正了错误。
后来，美国和欧洲企业管理界邀请网球教练高维，尝试将他发现的策略运用到针对企业管理的教练中，结果大获成功，后来这一理念以及相应的教练模式，迅速传向了全球企业管理界。约翰惠特摩是最早研究企业教练的专家，他这样形容教练的精华所在：“教练通过行之有效的方法，真正释放人的潜能，使他们的表现达到最佳效果，教练帮助他们学习而不是教他们怎么做。”
身为老板，你可能会问，管理模式有很多种，为何企业非得提倡教练式管理？对于大多数的中小微企业，我们可以把企业经营分为两个阶段：第一阶段叫“经营事”，更多靠的是老板个人创业能力；第二阶段叫“经营人”，靠的是团队群体创业。
我们的企业如果不能从第一阶段跨越到第二阶段，那么很难长久；要么你会发现做老板实在太累，自己就像一个赚钱系统，赚到钱都没时间花，家人也没时间陪，这完全违背了创业的初衷、失去了生活的乐趣。
我相信你也会认可我的这个观念，“赚钱是为了生活，但生活不是为了赚钱”。
随着中国商业环境越来越市场化，企业之间的竞争，早已经从之前的能人经济、机会经济、资源经济的竞争，走向整体资源整合能力的竞争，也就是全员智力经济时代。以前经营企业靠机会、靠关系背景、靠资源，现在经营企业靠智慧、靠团队、靠合伙人。
现在的经济环境，仅仅依靠老板和核心层的力量经营企业越来越累，依靠新技术维持竞争优势越来越难，依靠新产品赢得客户青睐的时间越来越短，而采用创新的管理来引发和使用员工团队的群体智慧，才能保证我们的技术、市场的不断成长，才能形成对手难以模仿的竞争力，这是企业长治久安的关键。
在今天的中国，随着人口红利的过去，老龄化社会的来临，越来越多的老板意识到，企业要想成功，拥有优秀的人才是最重要的，人的价值是第一位的。你看所有的事，都是由人来做的，每个人的价值所聚合成的团队的智慧和合力，才是一家企业成功的根本。这也是越来越多的老板和管理者，重视教练式管理的一个原因。
企业未来最大的危机究竟是什么？就是老板和管理者的失职！而最大的失职，就是不能让员工团队的智慧和才能充分发挥来创造成果。一个企业当中，最大的浪费不是A4纸应该用单面还是双面，也不是工资开得高了，在智力经济年代，企业最大的浪费是在公司里人的大脑的浪费，是无数员工智慧、能力、潜能的巨大闲置和浪费！
所以，我们需要用教练式管理，来引爆员工的潜能。什么是教练式管理？就是企业老板和管理人员用教练的理念、思维和方式来对企业进行管理，这是引发具有一定经验和基础的智力型、知识性、有一定经验的员工，快速突破和提升的最佳方式；是企业的理念、文化、领导风格、管理方式上的一种创新手段。
教练式管理和传统的管理方式最大的不同在于：传统管理方式往往强调“对事不对人”，而教练式管理“对人不对事”，是真正的“以人为本”，空前重视人的价值和重大作用。一切的问题都是人的问题，看似复杂的问题，只要你能够透过现象看到本质，问题一定可以落到某个人的头上。所以有智慧的老板，不会“对事不对人”，那样是解决不了根源问题的。
教练式管理以尊重人和相信人的潜力为基础，相信当事人就是解决问题的专家，相信问题当中就隐藏着答案。你要做的，就是通过一些设计好的教练问题，和当事人进行友善的、发现性的、能产生动力的对话，从而引发当事人的醒觉和动力。对此.约翰惠特摩用橡果作为隐喻说：“每一颗小小的橡果种子，都隐藏着成为一棵参天大树的所有潜能，我们需要的是给予它阳光、空气、土壤和养分促它成长，但那棵大树的精华已经在它里面了。”
在一名具有教练思维的老板或管理者眼中，人不仅是一种资源，更是企业最宝贵的资本。当人的能力和素质得到提升和绽放的时候，企业的资本就会加倍增值。教练式管理的价值就在于通过充分激发人的潜能提高生产力，促进企业的高速发展。同时，教练文化还启发员工的其他能力，诸如学习能力、创新能力、沟通能力，对于建立学习型组织和团队也有独特作用。
老板，就应当自己成为教练，能培训或教练员工、教化团队的成长。
在教练式管理中，有众多的工具和方法，适用于不同的情景和当事人身上。我在这里给大家介绍的一项比较适合老板和管理者运用的“NLP管理教练四部曲”。你只需要简单的四个步骤，就可以带来几乎脱胎换骨的改变。请看下边的案例：
作为老板，你很可能有过以下类似经历：
老板张总决定策划实施一场周年庆的爆破营销活动，他安排一位副总负责此事根据过往的经验，一场类似规模的爆破营销活动，一般可达成400万~500万的销售额。今年张总加大了投入，在媒体上造势上做了很多的准备，乐观估计可达销售额700万，最保守也可完成600万。
他因为另有重要和紧急的事情，就没有参加这次活动。
本来他以为可以在家静待好消息的，可是活动结束后，副总没精打采地走进他的办公室，告诉他，这次活动只完成了300万的销售额，只完成了保守估计的一半！听到这个消息，张总有点失望，同时大惑不解，问道：
“为什么搞成这样？”
他的副总于是向他展示了一大堆为什么搞成这样的理由：
“因为这次选的场地不好。”
“因为这次请的讲师讲得不好，没有煸动性。”
“因为市场竞争越来越大，前几天同行也在搞活动！”
“因为竞争对手低价促销。”
“因为……”
张总越听越火，最后实在听不下去了，一拍桌子，打断了副总的话：
“说一大堆理由，没有一句有建设性的，那你在这里负了什么责任？”
副总见他这种态度，也没好气地回答：
“我该做的都做了，可能是能力有限吧，要不你试试看？”
可想而知，这样沟通的结果是双方都愤愤不平，不欢而散，问题没有解决，在你的工作中，你可有过类似“张总”的遭遇？
这样的事不少见，当下属没有按预期完成一件工作时，管理者一般会责问：“为什么会这样？”随之而来的就像上面的这个案例发展，这样的结果不但对下一步的工作毫无帮助，而且会带来很大的问题。
在处理这种事情时，如果能采取不同的处理方式，结果可能会有什么不同呢？
教练式管理是一套将心理学应用于管理的学问，它的方法是顺应人性，在了解人的基本反应的基础上，让下属充分发挥其潜能，用最佳的状态去面对下一步的工作。
在这一案例里，懂得教练式管理的李总，将会与他的副总这样对话：
李总：“能把详细情况给我描述一下吗？”
副总：（把活动、会议的具体情况详细汇报）
李总：“既然事情已经这样了，你觉得还有什么办法补救？”
副总：（思考并告诉老板一个方法）
李总：还有呢？
副总：（思考并告诉老板第二个方法）
李总：除了上面这两个方法，还有吗？
副总：（思考并告诉老板第三个方法）
李总：还有吗？
副总：没有了（或：“一时想不出来。”）。
李总：假如有的话，会是什么呢？
副总：除非……（又想到了一个办法）
(当真的想不出办法时)
李总：你说的办法都不错，你觉得在这些方法里面，哪个是最关键的？
副总：（对他说的所有办法做一次全面的评估，并从中选择出他认为最关键的方法）
李总：那接下来你打算怎么做？
副总：(思考并提供下一步的具体计划)
李总：我怎么知道你已经做了呢？
副总：（做出具体的承诺）
这样下去的结果不言而喻，一定是把这位副总的内疚化成了一股强大的动力，接下来他就会全力以赴地把下一步的工作做好。
这就是教练式管理的其中一个运用工具——“教练式管理管理四步曲”，这是教练式管理中简单而实用的方法之一。具体分解如下：
第一步：接纳
心理学原理：从心理学角度来说，一个人永远不可能和一个不接受他(她)的人进行有效的交流。
事情的结果已经产生，不管我们如何懊悔、抱怨和指责都不可能改变结果，所以对结果我们要接纳。同时，对造成这个结果的直接责任人我们也要接纳。但要区分：我们并不需要接纳他错误的行为，但不能因为某个行为而拒绝这人。当我们接受这个人后，才可能有后面的有效沟通。
接纳是让当事人感觉到没有被指责，在这种安全的情况下，他就会客观地陈述情况，这有助于我们掌握相对真实的资讯；在他陈述的过程中，同时也给了当事人一个宣泄情绪，整理思路的氛围和机会。个人情绪如果得不到疏导，就会在工作或生活中的其他地方寻找出路，它并不会消失，届时可能会造成更加破坏性的结果。
当事人在陈述的时候，教练式管理者要认真倾听，避免破坏亲和感。语言模式：
1.能描述一下事情发生的过程吗？
2.你能回顾一下当时的细节吗？
3.当时的情况是怎样的？
