山东省人社系统将业绩考核与岗位职责相结合、领导评鉴定与民主评议相结合、平时考核与年度考核相结合，采取分类赋权、分级考核形式，建立评价维度多元、考评层次清晰、责任主体明确的考核模式。济南市将共性指标分为“工作目标、工作措施、工作作风、综合能力”四个要素，使笼统模糊的考核指标变得具体清晰，增强了操作性。胶州市检察院建立的日常考勤、工作规程、业务流程、作风建设等86项具体量化的规范制度，把工作目标任务和各项规章制度全部细化纳入平时考核指标。青岛市实行周记实、月小结、季考评，平时考核占年度考核权重不低于60%。在分级分类考核上，积极构建多元化考核评价体系，按照处室负责人、其他处级公务员、科级以下人员等三个层次进行考核，并以评分、排序、划档和评语的方式，还将外部评价引入平时考核，适当提高外部评价的权重。

天津市将平时考核与绩效考核相结合，对在平时考核工作突出，并在年终全市绩效考评达到优秀等次的，年度考核优秀比例提高到18%，反之缩减至12%。

吉林省将公务员德、能、勤、绩、廉与绩效管理考评有机结合起来，细化分解为年度考核指标、工作效率与效果、综合素质与敬业精神、思想品德与廉洁自律、领导交办职责以外的临时性工作，并且规定平时考核占年度考核权重的70%。

浙江省把平时波动较少的德、廉作为反向指标或否定性指标来考核，剔除了在日常考核中较难量化的其他指标，使考核结果的科学性更强。

福建省规定平时考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等次，优秀人员总比例控制在25%以内。在设置考核指标时，把绩作为平时考核的主要内容，重点考核履行职责、完成日常任务、阶段性工作目标以及德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现。同时还对德、廉实行一票否决。因“德、廉”问题受到党纪政纪处分且影响年终考核结果的人员，其平时考核直接评定为“不称职”。

湖南省地税局将全省地税系统所有在岗人员分级、分类纳入绩效考核体系，并将人员分为领导班子正职、领导班子副职、中层干部正职、中层干部副职、一般干部五个层次，考核内容努力做到量身打造，提高了考核的准确度。并将工作任务总分为3级考核指标88项，细化为具体指标103个。郴州市苏仙区人社局对本单位人员实行星级管理，并分为五个星级等次，评定结果作为干部职工评先评优、职务晋升的依据。省公安厅采取日清、月审、周评的工作链模式进行考核。

重庆市在平时考核等次及名额设置上参照公务员年度考核，设置了“好、较好、一般、差”4个等次，与年度考核“优秀、称职、基本称职、不称职”4个等次相对应，并确定考核结果“好”等次的人数时控制在本机关参加平时考核公务员总人数的30%以内，其余等次不设比例和名额限制。