生涯咨询中，我们经常会立足于不同的理论流派，结合来访者的问题，给出相应的解决思路。

今天我们一起看一下这几种常用的理论流派。

人职匹配

1908年，被称为“职业指导之父的”美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）创办了波士顿职业指导局。

次年，他出版了《选择职业》（Choosing A Vocation）一书，第一次运用“职业辅导”这个术语。

在书中，他提出了“特质-因素论”这个概念，也就是我们说的“人-职匹配理论”。

他指出，「特质」指的是我们个人的品质，比如兴趣、性格、能力、资源和优势等；「因素」指的是工作对我们的要求和成功的条件，比如用人条件、要求、报酬、前景和晋升机会等。

该理论的核心哲学假设是：如果我们清楚地了解我们自己，同时也了解外部环境，那么我们可以选择最合适的职业了。因此，他提出「合适的就是最好的」，当前一些中介机构，比如婚介所、猎头也是基于这样的假设去执业。

试想一下，有一份工作既能满足你的兴趣、又能发挥你的特长，还能满足你对职业的所有期待，那无疑是一份完美的工作，令人心之向往。但从现实情况来看，能够拥有这样工作选择的人，的确是少之又少。所以，多数人的职业机会选择会在可供的范围内，找到相对的匹配度。

想要实现这个尽可能的匹配，需要有两个条件：

第一，选择的权利

比如，面对高考后申报大学就读的专业选择，孩子希望学美术设计，家长希望让孩子学经济金融，怎么办？

这种情况，我之前在咨询过程中经常遇到。一般来说，孩子在没有确定选择的前提下会顺从家长的意愿，但情况往往是，等毕业时孩子发现自己并不想从事金融或经济类岗位，意愿和兴趣低本身就是「不匹配」的表现。

面对焦虑的家长，我们经常会问他们一个问题：“你是希望孩子幸福，还是希望他按照你们的期待幸福”？

我想，此刻你已经有了回答。

第二，有可选的选项

比如，一名应届毕业生找到我做咨询，问毕业之后是进国企还是外企，选择互联网行业还是金融行业，要从事业务岗还是职能岗？

面对众多的选择，我会先问对方：“请问你目前手里有几个Offer？”

对方说没有Offer。

我想，这也是当前很多职场人焦虑原因所在。

因此，不要在还没有选项之前就担心和焦虑，耗尽了能量，不如行动起来，先去多多创造选项吧！

综上，匹配论带给我们的启发是什么呢？

自我认知和职业世界探索这两件事，越早越好！

生涯发展论

美国职业管理专家唐纳德·舒伯（Donald Super），从1957年到1990年间一直不断地发展与完善生涯理论，他提出了「生涯发展」的概念，取代了先前「职业辅导」的模式，开启了一个崭新的局面。

按照帕森斯的假设，匹配的才是最好的，那不匹配了又该怎么办？

这便是舒伯提出的生涯发展论的核心观点：人的生涯是一个不断发展和变化的动态匹配过程。

这里面有两点非常具有指导意义的突破：

第一，角色平衡的概念

1984年，舒伯提出了「生涯彩虹图」的概念，它让我们明白了“工作虽然很重要，但这并不是你生命的全部”，每个人都还有其他的人生角色和生命广度。

因此，如果在一个人在工作者这个角色中暂时无法得到满足，可以到别的角色中去寻求平衡。

平衡的前提是你还有别的角色可以赋予自我认同的意义，同时，平衡的关键是要清晰知道我们在经营着一个怎样的生活。

第二，阶段论

简单理解是，当下不匹配不要紧，你可以为下一个阶段做准备。

比如你目前从事着一份不喜欢但可以满足你谋生需求的工作，没关系，你完全可以利用业余时间去在喜欢的领域投入时间和精力学习，进行专业训练，为将来能够顺利过渡到既喜欢又擅长，还可以承担生活成本的那份工作中去做准备。

正所谓“每一天，为明天”！

舒伯认为一个人，在他20岁到65岁之间，会有七次成为一个行业专家的可能性。所以，那些还在担心自己做一件事会不会已晚的你，放下焦虑和犹豫，去行动吧。

要知道很多事情其实真用不到「一万小时理论」，你就已经胜出了！

工作适应论

1964年，美国明尼苏达大学教授罗奎斯特与戴维斯，提出了「明尼苏达工作适应论」，这个理论成了生涯咨询的第三股流派。

该理论告诉我们：一个人的选择固然重要，但是，选择之后的适应更为重要。

简言之，一个人无论做什么样的选择，它让我们满意的同时肯定又存在着另一面，而另一面的部分是我们需要去努力适应的。

这里的“适应”在组织理论中是指努力得在组织满意度和个人满意度之间维持平衡。平衡的前提，是你愿意按照组织的要求去提高自身技能，让组织先满意，随后组织才会不断满足你的合理要求。