上回书我们说到《常见的三种建模思维》,弄清楚了这个问题后,本次我们以经典胜任力模型为例,来看看胜任力要素是如何选取、提炼的,传说中的“胜任素质词典”又是什么东东。
(话外音:长期的研考和项目生生把咱这个小鲜肉变成老学究了,咱今儿试试对第一部分翻译翻译,大家看看效果咋样。。。)
一、胜任力的选取维度
先来回顾个概念啊:啥叫胜任力?
定义是:绩优者区别于普通任职者的素能集合。
翻译翻译就是:牛人的超能力。
胜任力对标的不是普通员工,而是牛人,绩效好的员工。它跟大众化的任职资格可不一样哦。
下面我们来看一看,胜任力的选取维度都有哪些?
(1)、优秀任职者共性特征:某一岗位的优秀任职者多会具备一些共同的表现特征,这种共性的产生,是岗位特性决定的。
在实操中,常运用行为事件访谈法(BEI)、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取胜任力模型数据,统计、分析后,取绩优者共性、多数确定“三要素”的行为特征。
翻译翻译:话说咱部门20个人,其中有5个人是牛人,有你,也有我。每个人的牛点都是不同的,我除了工作牛,做饭好吃,你除了工作牛,开车会漂移。。。那我们5个牛人的共性就是:工作牛。因为胜任力是基于岗位的,只比工作特性。
同样的道理:工作内容也有重要、一般之分,工作表现也有有效、无效之分。所有牛人都选择重要的、有效的,那就是该岗位的胜任力。
(2)、组织战略发展需求:胜任力模型具备成长性和预见性特征,“优秀任职者共性特征”是以“历史数据”为经验提取而成的。因此,胜任力模型还需满足企业的发展要求才能产生价值。组织根据战略的制定和发展需求,会对各个岗位和成员提出阶段性的要求,这些新的要求便是胜任力模型的第二个主要组成部分,主要包括:企业文化的要求和经营目标的要求两个方面。
企业文化包括:使命、愿景、价值观、精神、经营理念等。
经营目标包括:发展、产品、盈利模式、市场、销售、品质、品牌等。
翻译翻译:现在盘出来的牛点还不够,这是咱们已经做到的,公司在发展、老板在叫嚣:你们还得再优秀啊。
咋还要优秀啊?还能咋优秀啊?
今年公司做了1个亿,明年我们要做到10个亿,你说要不要更优秀?
要完成10倍的目标,大家就要付出20倍的努力,嘴勤、腿勤、脑袋勤。。。
还有,那就是要相信公司,要听话。
那,这就是组织战略和企业文化啦。。。
(3)、岗位任务特殊要求:每个岗位都有着不同的任务和任务场景,“情景相关性:不同的工作情景,胜任力表现是不同的”,这便是胜任力模型的第三个主要组成部分。在实践中,一般在第一步“优秀任职者共性特征”中,已经提取了关键的基于岗系的胜任力特征。这里我们要强调和补充的重点是:知识与技能。
在胜任力经典模型中,处于冰山以上的“知识与技能”,是很难区分同岗绩优者和普通者的,因此,也并不在传统提取方法的范畴之内。为拓展“胜任力”在组织中的适用范围和价值,在模型设计时,我们会单独整理出“技术/职业/管理的专业知识(EXP)”(经典词典:6族、20要素)或“专业化(PRO)”这个维度的个性要求,以补全胜任力模型。
翻译翻译:世界在变化,公司也就得变化,岗位也就得变化,那你们也得变化。大家虽然具备了很强的能力,但是,我们要把女生当男生用,男生当驴子用。驴子给片草吃就能拉磨,你行吗?不行了吧?知道为啥不?要先学习它对食物的消化原理。。。(这例子有点儿别扭哈)
要想学习新的能力,就要先学会这个新领域的知识和技能。这就是成长的秘诀啦。公司需要大家不断成长,这是一个越阶储备过程。
二、胜任力要素提炼的常用工具简介(样例)
常用的胜任力要素提炼工具有:行为事件访谈法(BEI)、专家小组法(含演绎法)、问卷调查法、全方位评价法(360等)、专家系统数据库和观察法等。
(1)、行为事件访谈法(BEI):
(2)、问卷调查法
岗位胜任力调查问卷A:
(3)、专家小组法——演绎法
企业文化分析、演绎:
组织战略分析、演绎:
该模块:组织(战略)胜任力主要是针对企业(高级)管理者演绎、设定的。
具体操作介绍在之前的版块基本都已更新过了,大家感兴趣的话,可以回看。
三、胜任素质词典(截取)
(1)、胜任素质词典目录
a、词库A:能力素质模型(6族、20要素):
b、词库B:
c、词库C:
(2)、胜任力素质卡片
词卡在平时的案例中已经给大家拆解过很多次了,咱们就不再举例了,大概了解一下长什么样子。截图中已经包含了很大的信息量,大伙可以理一理,要是觉得不过瘾,可以查看主页加好友找我要词典啊。(最近颈椎特别、特别疼,有没有过来人给指点一下。。。)
(本篇完)