我们每个人的智商、智慧、志向都有着差异。由于智商是天生的是后天无法得到改变，智慧就是我们社会上的人情世故礼尚往来为人处世待人接物，察言观色，听话音掂量分寸，说白了就是适应社会环境和人际关系的能力而这些是有亲身经历和亲眼目睹的阅历决定的。志向就是对未来的打算，人各有志。每个人走向社会步入职场中后，通常要面对许多选择，其中一直是困扰大家的最常见的问题，应该就是选择去大公司还是小公司。其实两种公司单纯而言并没有好坏差别之分，完全是由个人的智商、智慧、志向所定论的。所以客观分析也会存在着明显的差异，以及各自的优劣大致分析如下：

大公司招聘很简单凭感觉面试地点不一定可以是在公司办公室也可以是餐厅很随机。

首先大公司重要的岗位不接受内推，因为重要的岗位是老板或者运营HR亲自执行面试，面试人如果需要有人先打前战那个人给人的印象是个不守规矩而且不自信，这样的人怎么能做管理。大公司招聘按章办事走流程机会均等！招聘重要的岗位大厂多是运营HR亲自面试居多，他深知雇佣许多人去做新项目看似简单实则是一件复杂的事，聘请多的人再筛选往往是错误的。在大公司招聘通常遵循录取原则只筛选不培养不教育。事实数量永远难以弥补质量优势，人多还会降低效率，增加任务成本。造成内耗内卷的结构思路不清晰，存在过多幻想，找不准自己的业务方向最终结果低于逾期或着导致业务线走偏的严重后果。所以大厂谈立项目形式之前一定会先考虑一下具体的人，市场上有没有现成的这样的人才也就是说招聘前人才画像已做好，比如学历，工作经历，岗位形象，年龄段，生活习惯，岗位稳定性等等大厂老板用人则为之计深远。不是通俗的缺人理念什么一个人有什么本事就给他什么职位，有什么能力就让他做什么事，力量足够的时候举什么都不重，力量足够的时候做什么也都不难的道理，大厂老板根本不吃那一套，大厂按岗招人不是按人能力设岗，按岗招来的新员工不管你会不会都得干应聘岗位的工作，抗压能力足够强学习能力强的坚持2个月的公司才会培训。他深知培养员工不仅成本高更怕的是浪费机会成本。机会成本不完全是钱全军覆没下场是让参与该项目的优质的客户优秀的员工对该项目丧失再来一次的信心。大厂招工最理想的就是来之能战，战之能胜的新人或者有基础学习能力强的人。大厂老板脑子转的不是一般的快，论运筹帷幄之中，决胜千里之外深知再好的资源和再好的项目没有优秀的人资源项目运作不起来最终也无法变现都是没用的。再者项目启动和进度太慢时间周期拉太长有可能让他错过有序扩张的最佳机会所以不管是运营HR还是老板都是很惜才的。

大厂决定聘用员工一切的根本决定不完全是项目该阶段本身需要的技能或者不是钱的本身（大厂工资从来不是问题）而是人的天赋能力。所以比如说你对面试的项目初期阶段没经验但是面试体验非常好，整个过程思路清晰没有丝毫压抑，非常的愉快。确定双方对选择的新项目规划认同有兴趣且有充分的信心去做好，再者你具备公司未来N年内阶段性发展中再开展项目中所需要的一项或多项技能，这家公司肯会破格录用不拘一格的重金聘用你并且有高薪培养你的决心，因为经过初试就能确定双方的认知是一致的，这样的结果对于任何一位资深运营HR来说都非常难得，有很多的运营HR一辈子都没能招到一个完全称心的人。

1 、大公司的优势：系统性成长

很多人觉得大公司名气大，说出去有面子，以后换工作的时候简历也好看。这确实是大公司的一个优势。 实际上，大公司最大的优势是规范化的工作流程和职业技能的系统性培养。这在职业生涯初期非常重要。规范化的工作流程，能够培养出高效良好的工作习惯，这是打底的基础。古人云地薄者大物不产，水浅者大鱼不游，树秃者大禽不栖，林疏者大兽不居。凤凰非梧桐不栖在大公司人才济济。大厂人事权分明感觉没有在小厂安逸，但是在大公司可以有更广阔的视野能够调动更多的资源甚至延伸到社会资源，在大公司任职时间越久向你倾斜的资源就越多这些资源有利于增强你在职场的核心竞争力，记住金钱无法转变成核心竞争力。所以刚入职场接受自己的平庸把眼光放远一点，格局大一点多向优秀的人学习，大厂平台有实力无论是发展空间，还是行业精英人脉资源都是小厂没有的。

对于职场新人而言，“习惯”是优于“技能”之前来培养的。一开始就拥有正确的工作习惯，无论做什么岗位都能快速上手。流程上的规范，才能保证细节上的严谨，最终才会降低出错的概率。

大公司的另外一个优势，则是对职业技能的系统性培养，也就是免费培养每个员工的责任心全局观和运筹帷幄的能力。

大公司通常都有非常成熟的职业技能培养体系，针对不同的细分领域会推出不同的课程教学。大公司的管理层往往都有能力站在行业的高度全局地去看产业的发展趋势，而与之对应的，会有意识地拿出资源来培养公司的员工，不断提升员工的竞争力。从长远角度看，这是比升职加薪更具备价值的事情。

2 、大公司的劣势：上升通道固化

首先是大公司的规范化。这并不是和前面的说法矛盾，而是“成也萧何，败也萧何”。“规范化”固然带来了流程上的严谨，保证了人责分明，但同时也制约了创新性思维的发展。过于冗长的决策机制是每一个大公司的通病。在面对外界瞬息万变的环境时，往往会有“船大难掉头”的困境。

另外就是大公司组织层级森严，升迁跨越难度较大。这对于想迅速提高自己工作能力的人来说，是不太适合的。大公司的上升渠道通常都比较有限和固定，如果上面的人不动，下面的人想要升迁很难。特别是像一些国际巨头公司，一个职位层级的跃升通常需要3～5年，还得经过层层考量和筛选，比如我自己在同一家外贸公司工作了11年多把公司所有岗位轮遍了才升到副总岗位。现代版名符其实的剩者为王。

3 、小公司的优势：没有边界的野蛮生长

小公司最大的优势就是灵活，以及没有边界的成长。只要你有能力，不死板，在小公司你会获得比大公司更丰富的成长挑战和空间。

相较于大公司庞杂的层级结构和繁多的规范，大公司是个命运共同体老板不会单想着自己某单条业务线赚钱，他也要回头看看员工他们有没有跟上。而小公司往往更注重于效率而非规则。因为它的第一要务是生存下来，因此很多时候规则需要给结果让位。而这也意味着，如果你是一个多面手，将在小公司非常得心应手但是评估风险和抗风险能力都弱到无法形容。

相对于大公司而言，小公司更愿意冒险，因为失败沉没成本更低。可这在大公司是不可想象的，因为规模效应的存在，大公司考虑的问题永远是“安全”为先。即使有一些创新的想法，执行起来也是相当缓慢，如同戴着镣铐跳舞一样。

另外一点就是小公司的升迁制度更加灵活。大公司都有严格的晋升制度，通常以工作年限和在职期间的经验与贡献为主要依据，一切都以规章制度上的文字为标准。

4 、小公司的劣势：生存风险和平台局限

诚然，小公司有更精简的层级结构、更灵活变通的行事方法，但它也有致命的弱点。

首要的就是生存问题。通常一个小公司的老板都是在大公司里取得了一些成就，然后出来自己创业的。虽然他们有着资深的行业经验和资源，能够让你学到很多，但是同时也面临着严峻的市场考验。

“一切从零开始”意味着机会和风险并存，他们一方面无法与大公司直接正面竞争，另一方面还要面临数量更多、竞争更加残酷的底层厮杀。稍有不慎，很可能功败垂成。因为创业一直都是一场九死一生的游戏。

另一点就是工作时间。小公司以结果为导向，以生存为第一要务，几乎不可能像大公司一样有标准的工作作息时间。 日均工作10小时以上都可能变得正常。

最后一点，小公司所提供的平台和视野是无法与大公司相提并论的。在大公司工作，名片递出去就是一种权威背书，大公司的光环效应在职场社交中起的作用非常大。小公司天生缺乏这个优势，在资源对接、商务接洽、行业前瞻等方面无法与大公司抗衡，这在很长一段时间里会成为制约个人成长的阻碍。

大公司和小公司各自的优劣势大致清晰。那么落实到个人身上，我们如何做出选择呢？以下三个方面可以参考：

1 、对个人能力和特质的判断

大公司和小公司各有优劣，没有好不好，只有合不合适。在考虑去哪种公司之前，首先要对自己有一个大致的分析和判断，再去根据公司类型匹配最合适的岗位。如果不知道怎么分析自己，职业测评是一个好方法。

2 、对职业生涯目标的判断

大公司的晋升路线基本上都是围绕着“职业经理人”而展开的。依靠大公司的平台，基本上八九年之后在这个行业里都能积攒出一些名声和人脉出来，到那个时候选择范围会变得非常多。但选择范围再大，终究还是个职业经理人，领着老板发的薪水，即使是做到CEO的级别，财富也不会有指数级的增长。

而小公司不一样，它更要求员工把自己当作“创业者”，有福同享，有难同当。如果加入的是处在朝阳行业中的小公司，并且你也看好公司的业务模式和老板，跟随着干几年很有可能比大公司获得的回报还要高。

尤其是早期加入的员工，如果能够获得公司一定的股份，那么一旦公司上市或者融资套现，那将会是一大笔钱。可这条路回报大，风险也大。同样也有可能公司最后做得并不成功，你并没有获得期望的金钱回报，但这样的工作经历会让你对行业有更深的了解，而不是像大公司一样做一颗螺丝钉，你在小公司关注的会是一整条生产线。

3、对公司的预判

首先是业务模式的判断，说白了就是你是否认可公司赚钱的方法。这是很多人容易忽视的一点，但是当你的职业生涯越往后走，这一点越重要。

认可了公司的业务模式，目光才能放得长远，众所周知在业务多元化的大公司里人力成本之所以比小公司低至少30%甚至接近50%，是因为公司里会出现业务高度重合，甚至出现大型业务专岗合并的现象所以即使拿的工资并不高，但是未来的可期望收益会很高。很多小厂员工认知不深，没有合理的职业规划，没有机会接受培训及引导人力资源在开发的能力

其次是对工作环境的判断。多多观察周边的部门同事、老板甚至是行政人事，看看他们的做事风格是否和你相符。自己喜不喜欢公司的氛围？还有就是在上司手下做事感觉舒不舒心？上司信不信任你有没有用心培养你？这些将在日常工作中潜移默化地影响到你发挥潜能，第六感让你感觉和周围人的价值观、行事方法都格格不入，试想进一家公司，既没有发展前途，收入又不客观，工作又不愉快，预期未来很长一段时间几乎没有收入，那坚持嗯意义在哪里？人应该相信自己的直觉，如果你每天上班都跟上坟一样，看到同事领导就跟看到仇人一样，那肯定是哪里出了问题。大部分人会选择自责认为肯定是自己的问题。其实不然，工作上我们不应该老去怀疑自己。其实很可能一开始，你就选择了错误的地方。只是因为自己的懒惰，不愿意去直面问题。导致问题越来越严重。那么既然已经知道路走错了，当然是要先停下来了。最好还是赶紧撤离。

最后是对公司未来成长形势的判断。公司在整个行业中是否处于一个优势地位，或者，你相信公司将会到达这个位置。这一点不仅要看公司现有的业务模式，更要结合行业的发展趋势、竞争对手的情况，以及公司的战略决策去综合判断。

组织和员工不会轻易“分手”，这是我们的传统观念。但随着现代经济的周期性变化，市场时常面对发展缓慢甚至倒退的低迷局面，为了保持自身竞争力，职场人显然需要根据个人兴趣和现实，选择更合适的职业与岗位，并时刻注意寻求更佳选择。 在这一大背景下揭示了关于跳槽的种种考量与实践思路无疑是人生、职场稳定生存通行的“金科玉律”找工作不要存留任何幻想，要倾听初心，不要太看重短期金钱，要选择与自己兴趣爱好有关系的行业，只有真心喜欢这份工作才能把它做到极致。要坚持深耕自己的兴趣爱好向自己的兴趣个性IP发展。

总结实际上在这个科技进步飞速发展的环境下，管理框架结构流程把技术人才变得越来越普通，最大的特点就是去人化，去人性化把工作变得简单而具体，让没技术的人干技术人术的活实现机械自动化。这一份越现代化的工作就意味着这个岗位上的人越不重要。将来越标准化的工作哪怕是学术她都会越强调不管是谁做，都得保证做到这份工作的质量保证。

招聘正确的心里心态

10年前说未来的运营HR趋势是向业务伙伴发展，如今合伙人已经成为普遍现象！所以以前的公司用的所有模型，人力资源管理板块已经淘汰！因为找人，是天底下最难的事：如何找到“靠谱+合适”的人才更难！因为人才的具备基因条件，是后期时间条件不允许培养或不可培养的。

对很多HR来说招聘成功与否,三分靠经验,七分靠运气也不完全无道理。在招聘这件事上,小米创始人雷军也说过,“找人是天底下最难的事情”。很多企业都出现过一个阶段，就是发现自己的员工不够优秀，但是“弃之可惜，食之无味。”“千军易得,一将难求!”人才是一个公司的核心竞争力,能招到一位“真材实料”的人才是运营HR和老板倍感欣慰的。但是在现实生活中,很多企业有着求贤若渴的心,却没有慧眼识珠的能力和运气。不要只让HR招人运营HR或者立项最高负责人很多老板，都是甩手掌柜。招聘的事，全扔给了HR殊不知人事HR能力权限只负责协调问题解决矛盾不具备识别公司岗位人才的条件，随着工业发展成熟单项人事HR岗位很多公司已经取消了与运营HR岗位合并。

以前的人力资源进来什么样的人，老板不知道。这个人行不行，人事说了算。你不是人力资源的吗？你就负责吧。但是出错我就找你！这对人力资源部不公平。但这更是对自已招聘权的放弃。一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期；此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过60%的失败率。员工离职后,从找新人到新人顺利上手,单是替换成本就高达离职员工年薪200以上%,如果离开的是管理人员则代价更高。尽管有些公司意识到了这点,却还是力不从心地发现招错了人。当员工入职后表现达不到面试预期后,经常会出现HR和业务部门互相扯皮的场景:HR:我每天不是在筛招聘简历,就是马不停蹄地面试。但是业务部门自身策略不清晰,对于岗位用人标准不明确,甚至要求招一个技术大神一星期之内就入职,最后招来了人不合适,业务部门还把责任都推到我身上,这活我干不了!

业务部门:在招聘这件事是专业的,应该协助HR制定明确的用人标准；并且公司业务变化这么快,员工突然离职,我们哪里预料得到,你们HR不应该来帮助我们吗?为什么总是合适的员工留不住,也招不来?你看,招错人不仅浪费金钱,还破坏部门之间的感情、影响和气,成本不可谓不高！

最严重的是导致流程秩序停滞岗位职责错乱总经理在做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，而员工可能在讨论领导的能力。

招人首先要深刻理解公司业务

招人，本质上招的不是一个人，而是这个人拥有的能力。

想要招到一个好的人，就要深刻理解他所在的岗位是做什么的，需要什么能力？你真的知道吗？

经常有人和我说，给我推荐个人吧。

好啊，你想要什么样的人。

对方想了想说，能力强的。

好啊。那什么方面能力强呢？

对方又想了想说，解决问题能力强的。

好啊。那怎样定义解决问题能力强呢？

对方听完之后，一口鲜血喷了出来。天啊，我是让你给我推荐个人的，不是让你来拷问我的。

对啊，但是如果不这么问，我怎么帮忙推荐呢？

其实，这么问，相当于说：

你是否真的理解这项工作所需要的能力？

你真的知道吗？

有的时候，我也会这么问。

好啊，那你招这个人是做什么呢？

对方想了想说，负责销售。

好啊。那具体做什么呢？

什么具体做什么？销售就是销售啊。

我知道啊。但是销售具体做什么呢？

对方听完之后，又是一口鲜血喷了出来。天啊，你到底在说什么！销售就是销售啊！

当对方这么回答时，我就知道他对这个职位根本不了解。

销售，是把产品换成钱。但这是结果。

销售具体的工作，比如市场规划，在哪个区域卖什么产品，在哪个地区布什么资源，给哪个客户什么折扣。

比如客户关系。每天拜访几个客户，怎么促成合作，怎么维系客户。比如费用管理。吃饭请客的预算是多少，报销范围是多少，什么样的费用需要例外审批。

招新人必须培训按业务流程带团队！招来的人需要带。不然很难留住。

招聘之前一定要想清楚你真的懂自己的业务吗？

在抱怨自己找不到人的时候，多想想自己的方式方法是不是存在或多或少的问题，多从自身找找原因，是不是自己都没有明确对要找的人才的“画像”。

要经常分析总结自己企业用人结构

当下人才市场供给与需求严重脱节，目前人才资源不能满足市场对新技术、新技能、新素质的要求。市场呈现出普通人才过剩，高端全能人才紧缺的现象。

一方面难以计数的求职者找不到满意的工作；

另一方面企业高薪也招不到合适的人才。

公司抱怨自己难以在市场上找到职位所需技能与工作经验完美结合的人才，甚至出现一个岗位会空缺一、两年。严重滞后企业项目开展进度。

人才短缺，找准两点，减少需求、增加供给。

一方面，运营HR合理配置人力资源，企业内部优化流程，减少人才需求。

另一方面，企业应该跳出一般的人才招聘渠道，挖掘拥有特定技能和可以通过培训、辅导快速培养的可塑之才，增加人才供给。

说到这就不得不提时下大热的是什么，看过最近的人社部发的公告，你就应该知道，没错，就是灵活用工。

用人单位想最少的成本招聘人员，最好的办法不是压价；而是选择适合自己企业的用工方式，把一些多元化的用工模式，才是解决根本问题的关键。灵活用工可以帮助企业节省不必要的人力成本开支，将人力物力投入到最核心项目的发展当中。

总结：现在全世界各个领域都在讲发展，什么都在讲发展，其实我们闭上眼睛一想，所有的发展都是物质发展，现在我们已经陷入一个群体性迷失，半人时代横行的状态，没有个体责任，没有个体价值。我们忘记社会的发展最根本的是人自身的发展，人要发展好了没有什么事情做不好，人要发展不好，连人都不会做，这个社会它永远没有所谓的幸福指数。

人一辈子该走的路，该吃的苦，该撞到的南墙，该掉的陷阱所有弯路都是躲不过去的，该你走的一步都不会少。

总之时代在变，人心不古才能跟得上时代变迁。不管是招工还是找工都是以成长为最终目的。

天天祝：大家工作顺利！