人类正向智能社会演进，企业的图景不断被刷新，海量的机遇与挑战并存。当商业环境更复杂、更多元、更迭迅速，当组织边界不断开放，当人与机器共同创造……企业和管理者将如何屹立潮头?

10月26日，主题为“新科技、新管理”的《哈佛商业评论》中国年会在北京召开，华为公司获得了由《哈佛商业评论》颁发的“年度管理实践特别奖项”。

华为企业沟通部总裁Joy Tan女士代表公司领奖并发表了题为《引领智能时代的五种力量》的演讲，与近800名嘉宾分享了华为的探索和思考。

她认为，未来的领导者应当是那些善于帮助别人、能够让别人成长的赋能者，“华为的愿景正是希望使能行业和伙伴的成长，把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界”。

智能时代向我们走来，数字化浪潮席卷各行各业。海量的机遇与挑战并存，这对企业和管理者提出了更高的要求。

我们正面临着以下五个问题：如何保持战略定力？如何注入创新动力？如何形成全球资源合力? 如何激发组织活力？如何释放人才潜力?

我们摸索总结出了五条经验，和大家交流和探讨。

一是战略聚焦的定力

华为创始人兼CEO任正非对此有一个非常生动的描述，就是“30年来瞄准同一个城墙口持续冲锋”。预计到2025年，全球每年产生的数据量达180ZB（1ZB等于十万亿亿字节），联接的设备数将达1000亿，85%的企业应用将部署在云端。大数据流量的发展需要更大、更粗、更快的管道，这是华为面临的战略机会。

但当空间越来越大时，我们面临更大的挑战是聚焦什么、放弃什么。华为选择的战略定位是：聚焦ICT基础设施和智能终端，使能社会数字化、智能化进程。

我们依然特别关注联接、关注云发展、关注发展宽带应用给大家带来更好的体验，我们还会关注在终端构建用户极致的体验入口，以及发展AI战略让智能无所不及。

同时，我们也清楚不做什么。例如，在云业务领域，我们有三个“不”，上不做应用、下不碰数据、不做股权投资。在IoT领域，我们不提供端到端解决方案，只提供物联网络、平台和物联网操作系统等使能技术。刚发布的AI战略，瞄准的同样是通信“管道”主航道，旨在用AI技术增强华为所有产品和服务能力。

二是持续创新的动力

智能时代，创新成为了企业间最核心的比拼。持续创新的动力从何而来？作为一家技术公司，华为比以往更强调技术创新驱动发展。以前我们更多地强调“以客户需求”为驱动力，现在我们强调“以客户需求和技术创新双轮驱动”。

我们把在研发领域的投入策略，描述为一场“马拉松”。每年华为有10%以上的销售收入投入到研究与开发中。在2008年到2017年的十年间，华为投入的研发费用将近4000亿元。在欧盟发布2017全球企业研发排行榜中，华为排名全球第六。正是长期投入的厚积薄发，华为才能够实现不断创新，走到ICT产业相对领先的位置。

近期，华为发布了不少创新的成果。比如，在华为全联接大会上发布的华为昇腾910（Ascend 910）芯片，是目前全球已发布的单芯片计算密度最大的AI芯片。类似这样的科技突破，倚赖的是华为长期构建“冰山之下”的竞争力。

未来，我们还将在数学、算法、芯片等基础研究与前沿技术领域探索加大投入。这部分投入约占未来每年150亿-200亿美元的研发费用规模的20%-30%。

创新不是独奏曲。要推动全社会、全行业的数字化、智能化，华为必须与全球伙伴携手，构建起共赢的生态圈。截至目前，华为和客户及合作伙伴共建了36个联合创新中心、16个OpenLabs，加入360多个标准组织、产业联盟和开源社区，积极参与并支持主流标准的制定，让技术创新的成果普惠每一个、每一个家庭、每一个组织。

三是汇聚资源的合力

以高度开放聚合全球资源是我们的第三条经验。作为一家全球化的企业，华为业务遍及170多个国家，全球约18万名员工有160多种国籍，海外本地化率达到70%。

在智能时代，拥有全球化的平台资源是华为核心优势之一。我们要充分整合全球优质资源，打造全球价值链，让价值链上的每一节点所产生的价值都能被全球客户所分享，实现共赢。

比如，华为在全球18个国家和地区建立了14个研究院/所。其中，俄罗斯研究所专注于数学，意大利米兰研究所聚焦于微波……这些研究所培育出的创新能力将通过华为全球价值链扩散到到世界各地。同时，也能为当地培养和保留人才，创造就业机会，促进当地经济发展。

四是激发组织的活力

正如任正非所说，方向大致正确，组织充满活力。翻看历史，不乏曾经辉煌一时的大公司因变革不力而轰然倒下的例子。这些大公司错失机会，往往是由于难以打破过去成功的惯性和既得利益格局。在充满了不确定性的智能时代，华为意识到只有更主动去变革，持续对组织做功，才能跨越“大公司陷阱”。

例如，我们正在推动流程的简化，发布了“1130日落法”暂行规定。其中提出：每增加一个流程节点，要减少两个流程节点；或每增加一个评审点，要减少两个评审点。再比如，我们提出了组织要更灵活、更敏捷，要让权力下沉到一线，决策更贴近一线和客户。我们还建立了战略预备队，让各部门、干部循环赋能，培养新的业务能力。

五是释放人才的潜力

未来的竞争，根本上是人才的竞争。在AI时代，人才“金字塔”正在被重塑:未来的人才结构可能是菱形的，其中大量处于底部的基础性、重复性日常岗位会被AI所取代。一些更具创造力的高端人才、优质的专业人才，如数据科学家，将会是需求的重点。

在人才的“选、用、育、留”上，华为有如下几个观念和做法。

第一，我们鼓励内部的商业领袖、战略领袖能够不断往上拔，站到“金字塔”顶尖。同时，倡导开放合作，汇聚更多外部专家、科学家、国际组织、标准组织、产业组织等高端人才的力量。

第二，激励更多优秀的人尤其是年轻人脱颖而出。现在很多90后、00后生在互联网、长在互联网，知识获取能力强，追求平等，参与感强。因此，我们的管理方式需要从管控走向赋能，给年轻人授予知识，创造机会。

今年以来，我们推出了“蒙哥马利计划”，目的是让优秀的基层员工快速晋升，不过多地强调资历，而是实事求是地根据责任结果，给他们提供更多机会、更广阔的发展空间、更有挑战性的工作。2017年破格提拔4500人，2018年还将破格提拔6000人。

第三，持续学习和赋能。国际形势、产业动态瞬息万变，技术迭代和数字化快速发展，现有商业模式也将随之发生变化。面对这些不确定性，管理者如何能更好地洞见未来？华为要求干部尤其是高级管理干部需要具备大视野，广泛吸纳内外部信息，持续学习，摧生洞见，主动拥抱变化和挑战。我们常说要用“一杯咖啡吸收宇宙能量”，目的就是鼓励大家与不同的人交流，塑造持续学习、跨界学习的文化氛围。

未来需要怎样的领导者？比尔.盖茨曾经说：当我们展望未来，下个世纪的领袖会是那些帮助别人、让别人成长的人。华为的愿景正是希望使能行业和伙伴的成长，把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界。