在面试中，面试官需要通过提问的方式，了解应聘者的综合情况，比如过往的经历、背景、取得的成绩、离职的原因、个人性格、职业规划、优势劣势，以达到综合评判能力与价值观等多个方面是否符合公司的用人需求。

面试官的表现，其实也是应聘者决定是否加入公司的关键因素之一。如果面试官的问题问的颠三倒四、逻辑性很差、天上一脚地上一脚，不仅应聘者很难回答，更重要的会直接影响到优秀人才的加盟。毕竟谁也不想和逻辑性很差的同事长期打交道。如果这个面试官还是未来上司的话，恐怕会产生更多的忧虑。

同时，面试官经常会在一个时间段集中邀请应聘者面试，尤其是初试阶段，大概不会给应聘者太长的时间，所以这就要求面试的过程要有效率。尤其是前期要对所提的问题进行结构化设计，即要听到过往经历、优势特长、价值观认同度、未来思考、个人规划，也要考虑个人评价、意愿和能力匹配度，这样才能够更加高效地获取信息，做出判断。

在写这篇文章前，我在网上搜了一下，看到很多的面试问题清单和建议。坦率地说，这些问题都是好问题，但太过于纷杂，没有太强的逻辑性，不太便于掌握。经过归纳总结，我整理出四个类型的问题，面试官只需要按照以下模型的逻辑层次，向应聘者询问相对应的问题，大部分情境中都可以应用：

1. 客观性问题：

主要了解应聘者的背景、从业经历、过往经验与取得的成绩。这方面的问题主要是为了了解应聘者的实际情况，澄清一些事实，并通过他的介绍和反馈判断与应聘职务的适应性如何；

例如：

2. 反映性问题：

这类问题主要是了解应聘者对过往的成就、工作的经验、团队的贡献等方面的情况。通过这类问题的询问，即可以了解应聘者对自己的评价，也从另外一个侧面了解应聘者的价值观与组织文化之间的匹配度；

例如：

3. 诠释性问题：

这类问题主要是了解应聘者对一些问题的看法，比如新工作、离职原因、问题分析等等。围绕相关“为什么”的话题，进一步探询答案。这个层次可以很好的考查应聘者的逻辑、思辨、思考等综合能力。

例如：

在这个层次上也可以提出一些假设性的问题，例如：

4. 决定性问题：

这类问题是基于前三类问题，通过探询得到某种决定，以便于结束这场面试。答案可能是一些决定，也可能会涉及到具体的行动或承诺。

例如：

做为面试官的伙伴们，每天要面对不同类型的应聘者，无论哪种类型、哪个专业的应聘者，面试官几乎都可以从这四类问题入手，有层次、有结构、有逻辑的进行探询，如果对其中的一个答案有兴趣，还可以按照这个逻辑进行深层次的追问。

有的伙伴发现，这好像就是引导里的工具，叫什么来着……对对对……“焦点讨论法”。

回答正确，加10分！

其实，焦点讨论法可以应用于任何对话的场景，有机会我会截取现实工作中的场景，谈谈具体的应用，如果你想了解哪些情境下怎么用，可以后台给我留言，也许下一篇就是你关心的主题。（全文完）

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