优秀企业管理经验分享 Johnny.zheng 2015 企业是什么？ 现代经济学理论认为，企业的本质是“一种资源配置的机制”，其能够实现整个社会经济资源的优化配置，降低整个社会的“交易成本”。那么怎样才能算是一个优秀的企业？ 优秀企业的八大标准 一、优秀的领导优秀的领导应当具备独特的管理思维和领导艺术，能透彻地分析企业发展前景以及面临的困难，临危不惧，临阵不惊。作为企业的最高领导，必须拥有丰富的知识和信息收集、处理能力，创新意识强烈，决策果断，对员工和合作伙伴讲信用。能够充分发掘下属的潜力，赋予下属或中层管理人员尽可能多的权利，充分利用人才资源。 二、优秀的管理团队。作为中层管理和基层管理人员，能够对企业和最高领导忠心不二，具备丰富的专业知识。能够以身作则，执行力较强，与人相处融洽。 优秀企业的八大标准 三、诚实信用。作为企业发展和生存的关键就是要诚实信用，而且诚实信用贯穿于整个企业的方方面面。一些企业不晓得其中的道理，总认为对合作单位讲点诚信就够了，对待企业员工却不讲诚信，承诺的待遇不给，约定的津贴不发，这导致员工对企业和领导不满，企业想发展壮大那是绝对不可能的。 四、细节不可忽视。
一个企业就是一个社会组织，涉及的事务很多，细节不可忽视。一些以传统方式经营的企业特别不注重这方面，员工散漫拖沓，在外面也不注重形象，投资方看到也会心寒。 优秀企业的八大标准 五、产品或服务质量高。要想打造一个优秀的企业，没有好质量的产品或服务是行不通的，即使其他方面做得再好，也只能屈居二流企业位置，不可能成为一流企业的。产品或服务是取得效益的根本，好的企业对于产品或服务行不得半点马虎，只有好的产品或服务才能打造品牌、名牌，也才能让企业不断前进。 六、资本运作稳健。对于传统具有行业优势的企业，不论其转型还是改制，在资本运作过程中，切不可近功近利，要进行充分认证，吃透金融环境才能去做。 优秀企业的八大标准 七、管理规范有序。管理规范有序的企业总能在几个方面做到位，那就是赏罚分明，决策、执行文件严格管控，经营建设等程序文件完备，产品、服务制定标准化文件，资产、财务报表清晰，资源节约意识较强。 八、员工具有自豪感。评判一个企业的好坏，其中非常重要的一条就是看它的员工是否对企业感到自豪，目前在国企（私企如华为、中兴等）的员工都有一种职业优越感，因为相对私企而言，国企的福利好，员工心理压力小。作为私营企业，为什么不能向国企看齐呢，这是值得私营管理者思考的问题。
●深厚的企业文化 ●辉煌的企业梦想 ●完善的企业理念 ●自主创新的意识 ●自我奉献的决心 深厚的企业文化 顺应行业发展形势 辉煌的企业梦想社会心理学里有一个皮克玛利翁效应。皮克马利翁是一个古希腊的雕塑家，他精心雕刻了一尊少女的塑像，因为雕刻的过程中倾心贯注，少女的雕像栩栩如生，皮克马利翁不知不觉爱上了这个雕像少女。他日复一日，年复一年地祈求宙斯，让这个美丽的少女雕像复活，最后宙斯因为他的精诚之心而大受感动，就让雕像之女复活了。社会心理学借助这个古希腊的传说故事，说明了心理预期所产生的效应。这种效应是一种心理暗示，形成一种潜意识，在不知不觉中影响一个人的行为。每个企业都应当有属于自己的梦想，企业没有梦想，就不会有辉煌，但是，有梦想也不一定就能辉煌，关键是要做正确的梦。 完善的企业理念 现代企业管理理念现状：经营战略残缺 事实上谁拥有战略，谁就拥 有未来的市场。在日本企业界 的调查中，90%以上的日本企业 家认为：“最占时间、最为重要 、最为困难的事，就是制定战略 规划。 自主创新的意识企业创新能力的提升是企业竞争力提高的标志。创新能力的高低，直接关系到一个企业竞争力的强弱。
创新能力强的企业，其竞争力也强；反之，其竞争力就弱、甚至没有。企业只有真正树立自主创新意识，从发展战略上将自主创新作为企业发展的核心动力，增加技术创新的投入，加强关键技术的开发，培养创新型的人才，打造自主品牌，开发具有自主知识产权的产品，才有可能提升自己的核心竞争力。在现代商战中，只有技术自立才是根本，没有自己的科研支撑体系，企业地位是一句空话。企业当自强，只有技术自立才能捍卫企业的市场地位。 自我奉献的决心曾几何时，“奉献精神”对现代商业社会来说，成了一个遥远的概念，在个人利益与集体利益发生碰撞的时候，很多人把个人利益放在首位，完全置集体和全局于不顾，甚至为了微小的一己私利埋没个人的良心与尊严。人们对过去曾经弘扬的“老黄牛”精神似乎淡忘或者不屑一提，甚至被视为了迂腐、无用的代名词。而纵观古今，正是这些具有奉献精神愿意做自我牺牲的人在平凡凡岗位上的奉献，筑起了时代发发展的基础。 成功企业是如何缔造出来的呢？安迪葛洛夫带领英特尔放弃了存储芯片业务，进军微处理器领域，造就了英特尔今天的辉煌；而约玛奥地拉则成功的将诺基亚由一个传统的造纸、轮胎、电缆制造商改造成为全球首屈一指的移动通讯制造商。
创新是企业的灵魂！企业管理的不仅仅是人，更是一个时代！ 诺基亚的崛起 诺基亚的没落 2007年，苹果公司发布了iphone手机，带着全触屏界面以及基于应用的操作系统，iphone改写了只能手机的定义。但是诺基亚忽视了用户随之而改变的消费需求。随着ios和android系统的相继出现，symbian系统越来越无法跟上时代的步伐。与此同时，智能手机市场也日益成熟——越来越多的手机用户想要追求更好的智能手机体验，厌倦了无聊的WAP浏览器。 19世纪末，爱德斯坦将诺基亚管理者的职务转交给利奥·米其林，而当时无线电产业的萌芽刚刚起步。于是，米其林突发奇想地想将公司的业务扩张到电信行业，但是遭到了爱德斯坦的反对。知道1902年，米其林才说服爱德斯坦，这才让诺基亚增加了一个电信部门。但是令米其林没想到的是，这个他突发奇想的电信部门最终却发展成为了后来的诺基亚公司。 2012年9月—10月中国手机市场不同类型产品关注诺基亚忽视了消费者的需求，这是诺基亚最致命的错误。 在塞班大势已去的状态下，诺基亚迟迟不肯放弃曾经给它创造过辉煌的塞班，这使得它落后于采用安卓为手机系统的手机商一大步。 人才是企业的根本！中国海尔创立于1984年，经过30年创业创新，从一家资不抵债、濒临倒闭的集体小厂发展成为全球家电第一品牌。
海尔秉承锐意进取的海尔文化，不拘泥于现有的家电行业的产品与服务形式，在工作中不断求新求变，积极拓展业务新领域，开辟现代生活解决方案的新思路、新技术、新产品、新服务，引领现代生活方式的新潮流，以创新独到的方式全面优化生活和环境质量。人人是人才，赛马不相马你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台。 当下缺的不是人才，而是出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。 赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。 海尔引进人才的方针 授权与监督相结合在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗。 “在位要受控”有两个含义：一是干部主观上要能够自我控制、自我约束，有自律意识，二是集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，
