没有面临过招不到人的窘境，就没有真正体验做HR的苦。
挣扎了三个月后，我尝试做出了改变，突然发下招到一个合适的人，也没那么难。
面试，是招聘过程中最重要的环节之一。除了学历经验等硬性条件，面试很大程度可以决定一位候选人是否适合。
一般情况下，面试基本采取用人部门和人力资源部门分别对候选人进行面试评估的方式。任一层面都需要面试官做到做到最大程度的理性客观，才可能更快速精准为企业选拔到合适的人才。
业务层面的面试问话基于用人部门的具体需求而定，是企业与候选人相互了解具体工作内容适配度的过程。用人部门主要了解的是候选人与具体岗位相关的需求匹配度。人力资源部门则是从宏观层面了解候选人的职业选择。
但实际中，大部分人力资源面试的问话都没有建立起针对考察候选人不同特质的标准化体系，面试就很容易受到更多不确定因素的影响。
而HR和候选人都通过百度了解的面试技巧，绝对是招聘路上的绊脚石。
一、别让线性思维，限制了你的面试
线性思维，就是把认识停留在对事物的抽象而不是事物本质的抽象，并以这样的抽象为认识出发点的，片面、直线、直观、直接的思维方式。
“你为什么会选择我们公司？”、“你能给公司带来什么？”、“你的优势是什么？”……
这些基本都是HR在每场面试中必问的问题。但在问候选人这些问题之前，你是否有想过为什么要问这样的问题，你想要考察候选人哪方面的能力或者特质呢？
如果没有想过，那请先思考一下每个问题背后的深层含义，再继续你的面试问话吧。
无论HR有没有做好面试前的准备工作，大部分候选人都做了。百度常见的面试问题，类似“面试经典提问及回答”、“面试必备小技巧”……这样的帖子里面几乎包含了所有HR们会问到的常规问题，这种情况下，你的问题得到的回答有多高的可信度呢。
面试中，候选人不仅会极力呈现自己最好的一面，而且会将面试技巧中那些HR们最想听到的标准答案展示出来。这样一来，候选人的真实想法便无从得知。这些问题也失去了提问的意义。
那么人力资源的面试评估到底该怎么做，如何了解候选人的真实想法呢？
二、学会非线性思维提问，建立统一的面试问话标准
不同的层面对应着的具体问题，考察着候选人不同的特质。通过非线性的提问，可以了解候选人的真实想法，从而确保面试的效果。
一般情况下，可以从以下六方面着手，探索候选人的真实情况。
01.喜欢与兴奋度
“喜欢与兴奋度”看似与工作无关，但能从侧面了解候选人对于一件事情的投入度和专注度。对应到工作中，则是个体工作效率和工作积极性的体现。
02.责任与内控度
“责任与内控度”则是了解候选人在工作中遇到问题时承担责任的能力和态度。通过具体问题，考察候选人在团队协作中属于哪类的角色类型，是“承担责任的解决问题者”还是“怠慢推卸的逃避者“。
03.经验和总结性
“经验和总结性”旨在了解候选人过往工作中的积累和收获。通过对过往工作的总结，了解候选人的未来一段时期内的职业规划，从而与需求岗位的规划、用人部门的团队搭建等角度考虑符合程度。
04.解决实际问题的能力
“解决实际问题的能力”很好理解，尤其对于执行力要求较高的岗位，候选人解决实际问题的能力尤为重要。同样，也是通过了解候选人过往工作中的挑战和解决方法来衡量。
05.价值观
志同道合，方能一同前行。结合公司的企业文化和价值观，对候选人的价值观进行较为深入的了解，“价值观”的契合度决定了候选人是否能够与企业走的更远。
06.期望值
“期望值”实际是候选人和企业的双向考察，从薪资、公司氛围、晋升空间等方面了解候选人的动机，再与公司现有资源相匹配。
除以上六点之外，还有候选人对于行业的看法和认知、候选人的岗位胜任力等，最重要的是如何了解到候选人的真实情况和想法，根据企业实际和岗位性质有侧重地进行筛选。
而不是让面试变成机械式的提问，你可能听到了想要的答案，但未必真实。
无论招聘还是其中的任意环节，都不是固定唯一的。既要根据企业发展现状，又要结合大数据背景下的辅助性工具，而不是一味坚持传统的招聘模式，苦于招不到人，又不做改变。
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