提到人才，大家都能想到一些赫赫有名的大将，比如阿里彭蕾，抖音张楠，美团王慧文，微信张小龙……彭蕾做大蚂蚁金服，张楠从0到1带出抖音，美团的外卖、腾讯的微信，都是企业的命根子。
得力干将的有无，对企业来说是一件性命攸关的事情——我们无法想象没有张小龙的腾讯，或者没有张楠的字节跳动。
这样反过来证明，一个CEO对人的思考有多深，企业就能走多远。
所有企业家都承认，在招人上花费了最多的时间和精力。那么，创业型企业如何有效招人？他是如何通过人才画像提高招聘效率？
“得人才者得天下”
这已经成为各个行业老板们的共识。
人才是企业发展的根本动力。
从某个角度来说，企业能够在未来市场竞争中取得优势，与“人”的关系非常大。尤其是创业型企业招人，更加难上加难，为了招到人，老板们绞尽脑汁。
那么，创业公司究竟如何从小做到大呢？
我叫杨江成，是一名创业者，连续创业失败的我，总结了一个很重要的企业发展因素那就是找对人、找有效的人。一家企业能招揽多少人才决定了企业的发展速度。
刚创业的公司不管的资金还是人脉资源都远远不如大公司，虽然招聘网站上每天也可以收到很多简历，但是，能够遇到真正的人才概率特别小。于是公司就不断的招职场小白，总想着自己培训出的团队忠诚度会不会高一些。
其实，这是一个认知的误区。我们不断招新人，老员工不断离职，公司会慢慢进入一个死循环：不断换招聘渠道、不断面试、不断有员工离职，反反复复浪费了本身就不富裕的企业财力。
直到机缘巧合之下，我遇到了贤职招聘网。他们不但可以实现全网同步揽才，更有管家式的招聘服务和全托职聊服务，让我们的招聘工作变得轻松又高效。
现在我们公司在招聘问题上彻底不用为选择使用哪家招聘渠道而苦恼了。目前，整个公司全身心投入企业市场发展和技术研发。
我想用我的故事，来聊聊关于中小企业如何招聘这个话题。
01.招聘，不是渠道越多越好
时常听HR们在说有没有新的招聘渠道可以用的？
你们都有哪些招聘渠道？
但我们有没有思考过一个问题
真的招聘渠道越多越好吗？
想知道答案，我先问大家三个问题：
1、你了解你现在的招聘渠道吗？
用智联招聘举例，智联招聘上是不是所有功能你都会用？还是只用了里面的信息发布和后台搜索？搜索器设置了多少关键字？是否分类进行保存？是否对已下载的简历进行分类管理？是否对投递过的简历进行标注等等。透彻了解一个渠道的后台使用至关重要，并养成一定的思考方式，你才不会错过很多关键的信息。
2、你对你的渠道做过整理吗？
我见过很多HR从来没有整理自己用的招聘渠道，有的认为自己梳理了一张渠道信息表就算整理过了。其实，真正的梳理不仅限于渠道罗列，你要分清每个渠道的基本情况、岗位竞争优势、流量是否稳定、渠道里的新功能你是否熟练使用，熟悉到什么程度等等。总之，要在脑海中形成反射弧，一旦说到某个渠道，你都能说出个所以然来。
3、你对使用的渠道做过分析吗？
很多HR都会定期对渠道数据进行整理，并根据渠道提供的有效简历数对面试通过率、渠道稳定性等进行全方位分析。其实，渠道数据需要每天维护并定期总结。HR可以在当天下班前，将简历筛选、面试约见、面试通过人数等数据录入系统中，做好相应的记录，并思考面试成功和失败的原因，不断总结，从而找到提升成功概率的有效方法。
所以说招聘的渠道不在多，在于精准，在于你对渠道的熟悉程度和掌控能力，以及你如何把它发展成你需要的稳定渠道。渠道就像一张蜘蛛网，每个渠道之间也有着千丝万缕的联系。HR需要像蜘蛛一样每天去织网，并思考如何把这张网织的更加紧密。只有把所有精准的招聘网站像蜘蛛网一样全面串联起来，你才能网罗到公司真正需要的人才。
02.如何与大公司同台竞争人才?
创业者心里都很清楚，只要企业想发展就绝对不能停止招聘。对标阿里巴巴、百度、华为、中国平安等这种国内顶级公司，他们在各大招聘网站上都在不断的招人，你打开所有主流招聘网站，很容易看到这些企业长期占据着平台的黄金广告位。
这也是为什么贤职招聘网不止一次地强调企业招聘不能单独依靠某一家招聘平台，一定要整合全渠道招聘效果才能最大化。
另一方面，从招聘效率来看，并不是简历越多越好，而是要精准有效。俗话说：一个叶问可以打败100个普通人，说的就是这个道理。
贤职招聘网基于AI大数据的人才决策，我们为客户提供了人才画像、智能人岗匹配等工具，帮助HR精准挖掘候选人的特质，从而做出正确的招聘、晋升等决策。
初创型企业的人才招聘，受公司知名度、地域、薪酬等方面的影响，还是具有相当大的难度。对此，贤职招聘不仅提供整合全渠道实现一站式同步揽才还提供以下各项超值服务：
1、为企业撰写定制化的招聘方案？
贤职招聘有专业的岗位优化师组建的岗位优化服务团队。
何谓岗位优化师？他的主要职责是为中小型企业编辑极具独特性和影响力的招聘文案，包括企业简介、公司文化、核心团队、薪酬待遇、发展方向以及岗位竞争优势等。
2、为企业分配专门的客服人员
企业的招聘方案要想落地，就必须落实到人头上。贤职将招聘客服人员的利益和客户招聘结果挂钩。不允许把招聘工作流于形式——招聘信息满天飞，招聘人才不见影的尴尬局面。
3、充分利用在线职聊，约面候选人
从概率论的角度来看，一个企业能不能快速招到人才，在一定程度上取决于这个企业能不能获取到足够的候选人。
在各大招聘网站垄断简历资源的情况下，创业型公司的应变能力就显得格外重要。贤职招聘AI机器人将根据用户的活跃度第一时间发出响应，这样不仅能提高候选人的数量，也能迅速提升候选人的有效性。
4、如何运用回访招人才
对于任何一名来面试的候选人，如果你都能清晰的知道他成功或失败的原因，则会大大减轻招聘的难度，提升招聘的成功率。
贤职招聘提供候选人回访服务，帮助招聘企业对候选人的想法做进一步的了解。从而促使企业对于岗位的设定进行深入反思和调整优化。
03.招到人的招聘渠道，才是有效渠道
人们常说，方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍。
未想清楚企业需要什么样的人就随便招进来，那是对员工的极度不负责任！
要做好招聘，我们在整个工作环节中，首先要知道的就是“谁才是你真正需要的人才”。需要注意的是：是你需要的，最合适你的，而不是行业里的最好的。
这里有一个工具，叫“贤职招聘”。贤职招聘它并不是一家招聘网站，而是一个管家工具。通俗的说，是一家专门针对中小企业做人才画像的招聘服务商。
人才画像的基础是岗位说明书，岗位说明书用来明确这个岗位的工作内容，以及需要什么样的人才、要做什么工作，需要具备什么样的知识、技能、能力、经验以及如何管理等。通过贤职招聘，这些复杂的撰写工作将由岗位优化师团队为企业度身打造。
人才画像分为三个层次：
第一层，“看”，表象层：需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。
第二层，“观察”，行为习惯层：有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常出现的地方（线上和线下）、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流等等。
第三层，“分析”，心理需求层：个人发展的需求、可能的痛点等等。
根据以上的信息，就可以基本清晰描述出该岗位需要的人才的真实状况。
这里要强调的是，岗位分析，侧重于对岗位本身的描述和分析，是岗位说明书要做的事情。而人才画像，强调的是人，什么样的人适合做，更多的是生活化的，而非专业化的描述。
作为一家创业型企业，如果不靠招聘广告去吸引候选人其实是很难的。很多小企业在创业前期宁愿靠朋友介绍也不在网站上发布招聘信息，其根本原因是他们并不懂得人才画像的重要性，从而很容易和真正适合企业的人才失之交臂。
