回答思路：
工作年限比较短的同学经常遇到这个问题，老师会质疑你的工作年限较短，管理年限也比较短。因为管理年限的时间是固定的，那我们回答问题的思路就是要阐述自己虽然管理年限短，但是成长速度很快，在短时间内积累了丰富的管理经验。同时可以将学校中一些可以和管理相关的经历也顺带阐述。
回答举例：
不可否认，我2019年毕业至今工作年限只有5年时间，但由于我的作为管培生加入公司，在经历了一年的轮岗之后，我就担任了公司市场营销部的营销经理一职，带领5人的小团队负责公司的新媒体营销工作。由于当时公司新媒体营销团队刚刚成立，因此我也经历了从组建团队，建立团队制度，细化团队职责，明确团队考核等一系列的团队管理工作，而我也用3年时间，带领团队为公司搭建了完整的新媒体营销体系，帮助公司产品提升了影响力。公司通过新媒体营销渠道产生的销售额去年达到了5700万，占全部销售额的40%，而我所带领的团队也因此在去年获得了公司的优秀团队称号。我认为这些成绩和工作都能放映我在管理团队方面的能力和经验。
2. 管理团队中遇到过什么困难，如何解决
回答思路：
这道题其实考核的就是你在团队管理过程中解决实际问题的经验，老师希望从这个过程中考察你的管理能力和组织协调能力。这道题要注意的是，不要选择团队遇到的一些挫折去阐述，比如：我的团队当时由于工作疏忽，造成了公司2000多万损失，这时容易引发老师对你管理团队能力的质疑。我建议可以选择一些客观困难去体现你带领团队解决困难的能力。
回答举例：
我至今面临的管理中的最大一次困难，就是入职目前公司担任销售负责人后，怎么梳理团队内部人员，职责，绩效等问题。我在2019年加入目前公司担任市场负责人，当时团队的前任leader跳槽去了另一家竞品公司。当时团队内部有几个骨干员工也有跟随前任leader一起去竞品公司的想法，但都在观望。我当时新加入公司，面临的首要问题就是如何稳住团队，加强内部团队，激励团队在我的带领下继续为公司创造成绩。因此我当时采取了以下几项措施：
1）为团队在公司内部争取更大的利益。我向总部申请了更高比例的绩效激励，这样能让团队成员感受到我作为团队领导是和下属保持利益一致的
2）充分挖掘团队成员潜力。我将每一个成员的简历，在公司的项目经历全部熟记于心，然后梳理了公司一年的工作规划，委任有潜力的员工去担任项目负责人，以此激励员工的积极性
3）加强团队文化建设。制定详细的团建和培训计划，每个月定期组织团建活动，加强团队内部成员的交流和沟通，提升团队文化影响力。在我的几项措施实施下，团队不但没有任何员工离职，反而在我上任后的一年取得了比之前更好的销售业绩
3.怎么管理比自己年长的下属
回答思路：
这道题主要针对的是一些管理年限不长的年轻管理者，或者是一些家族企业的接班人，在刚进入公司时所面临的问题。这道题回答时务必小心谨慎，第一要体现出自己确实有一定的管理经验，同时也不要过分的自信，要懂得尊重老员工的工作经验。
回答举例：
作为一名家族企业的管理者，在我刚进入公司时，确实团队中会有一些比我年长有经验的公司老员工，在与他们相处过程中，我会注意几个方面的内容：
1）用制度去管理，而不是用人性去管理。在管理团队的过程中，我做的第一件事就是明确团队制度，量化工作内容。制度对于团队的每一个人都是公平的，因此这些老员工并不会对我个人的管理产生异议
2）同时我会充分的尊重老员工。无论是在人生阅历还是工作经验方面，这些老员工都有他们各自的优势，我进入团队之后，先是和他们单独进行了交流，表达出自己向他们学习的谦虚态度，同时也明确了自己带领团队在未来要完成的目标，这样既能给予他们充分的尊重，又能获得他们的支持。
4.你的管理风格是什么
回答思路：
这道题其实是一个管理相关的开放式问题，开放式问题就意味着没有老师心目中一个标准的评判标准，因此同学们可以根据自己的性格和管理特点去阐述问题就可以了。但是要注意，对于这种抽象的问题，我建议可以具象化，用具体的案例去佐证自己的风格特点，更有说服力。
回答举例：
其实每一个管理者可能都有不同的管理风格，对于我来说，我的管理风格就是灵活自由，充分授权，注重结果。
由于我们所从事的是销售工作，每一个销售项目针对的客户特点均不相同，因此对于销售人员的灵活应变能力要求非常高。因此我在管理销售团队的过程中，也不会制定非常死板的管理规则，我会充分给予每个团队成员授权，让他们发挥自身特点，赢得销售业绩。但与此同时，销售团队的管理还需要制定比较清晰的底线，虽然工作灵活，但是底线准则是绝对不能逾越的，比如对于客户的非正当竞争行为这类的超出底线行为，在我的管理下是绝对不能运行的。我认为也是由于我比较灵活自由的管理风格，我所带领的销售团队一直在公司处于业绩前三名，而且团队成员稳定成长，人员流失率极低。
5.下属抱怨绩效分配不公平，你会怎么处理
回答思路：
这是一道比较难回答的管理类问题，因此其实站在管理者角度看，下属抱怨绩效分配不公平，多半管理者会认为是下属自身的问题。但是在回答这道题的过程中，同学们一定要客观的去解释这个问题，同样要站在下属的角度思考抱怨的原因。
回答举例：
其实在我管理团队的过程中，真的遇到过类似的问题。之前公司的一个海外项目成功收尾，在分配绩效的过程中，一个项目执行人员认为自己所做出的贡献比较大，但是最终拿到的项目激励却不多。当时发生这个事情之后，首先我先找到了公司的HR部门，调出了公司项目激励的相关文件说明，发现这次分配是完全按照公司的分配要求进行的。但这名员工确实在项目执行过程中贡献度较大，因此我找到他，向他解释了如此分配的原因，同时我向他许诺由于他对于这个项目的突出贡献，我会在年底公司评优时给他支持，这样也会有相应的激励，也可能会让他更快晋升。
当时这个下属非常认同我的做法，认为我是一个站在员工角度思考问题的leader，在后来的工作中他也更加努力的为团队做出贡献。
