"为什么？

为什么有的学校可以用比较低的用人成本，招聘到学生喜欢，长期稳定，且课堂表现力强的外教？

为什么我的学校花了这么多钱，还是不停的遇到洋垃圾，面了不知道多少个没人签约，外教签约后不到岗，外教干不了多久就跑？"

疫情过后，中国ESL教育行业又会迎来重新一轮洗牌。

作为国内某几大明星教育品牌的御用中介，我们见证了许多学校与品牌从小到大的成长。师资力量是给与学生教学质量的保障，决定了学校在家长心目中的口碑，而招聘这一关对其师资力量起决定性作用。

招聘不同于产品采购，招聘的是人，无论是中国员工还是外籍员工，员工与公司之间都是一个互相选择的过程。与其付出大量的成本与人力投入在职位广告与中介上，您是否考虑过，是否因为学校本身的架构问题造成了各方面招聘的困难？是否可以用比较低的成本来改变招聘细节，从而大大的提升招聘的效率？是否转变一下管理的理念，就可以大大降低人才流失率？

作为中介，这些年来我们已经接触过数千家学校，有的学校得益于良好的师资力量，经营蒸蒸日上，在当地家长心目中拥有极佳的口碑，有的学校外教稳定性极差，学校心累，HR心累，学生心累，家长心累，早已在市场的大潮中关门大吉。

此篇文章，我们就来探讨一下那些在市场大潮下屹立不倒，如日方升的ESL学校共同点。

一、ESL教育不是华为5G，也不是孙杨，摆平心态，不需要也不能够绑定民族大义

洋垃圾必然可恨。

我们提升招聘水平与效率的一大原因，就是为了优化国内外教质量，避免招聘到洋垃圾。

我们要知道，人力资源的成本是由市场决定的。东南亚国家也在招聘汉语教师，中国人在东南亚国家教授中文的薪资，也比当地普通人的薪资高出一大截。

在中国，招聘英语教师一直困难的根本原因，是因为英语这门语言在我们小初高以及高考的教育体系中一直作为第二语言出现。在中国的意大利人，法国人，为了找到一份薪资只有英语外教一半的工作，积极的像个实习生，找不到工作的时候会急哭。

作为招聘中介，我们最害怕的工作就是调节校方与外教的矛盾，这部分工作基本上就是翻译+社区爱心大妈，可定义为“辅助扯皮”。

案例：

在招聘外教前

校方：“我们非常着急，前一个外教已经离职了两个月了，赶紧让他来吧，公寓我们找的是当地最好的”

外教到岗工作一段时间后，每周工作时间近50小时，超过合同规定时间40小时，且无法收到合同中承诺的加班薪资，协商无果，希望离职换学校，校方得知后，开始通过中介进行远程扯皮。

校方：“我们中方员工都是工作这么久，也没有加班薪资，凭什么外国人在中国就可以享受特殊待遇？他小国家（爱尔兰）来的，就应该尊重我们国家的工作传统。”

然而，我国人力资源管理法并不鼓励剥削行为，也不鼓励打着民族大义旗号的剥削行为。我们鼓励奋斗，但并不鼓励企业不为员工的奋斗付加班费。

二、拥有详尽且清晰的Job Description，建立Instant Trust

如今市场环境下，如果还希望通过此种简短的Text大批量低质的渠道去Spam, 招聘到高素质的母语工签外教，基本等于天方夜谭。

在此篇回答中，我提到了为何要将候选人来源主要集中在首次来华外教的原因：

有哪些比较靠谱的外教招聘渠道？ - Anatole的回答 - 知乎 zhihu.com/question/58735679/answer/947291887

实现成功的招聘，是一个非常漫长的过程，筛选候选人，前期沟通，面试，签约要一个月，工签材料的准备与公证认证要一个月，工签申请还要一个月。

三到四个月的周期，你根本不知道会发生什么。

且候选人基本被包围在各类对中国的负面报导中，英国有BBC，美国有CNN。在Reddit上查询Teach in China，内容清一色的都是讲自己作为外教在中国如何被骗，被坑。

一个简短的Text Job description, 一场简短的面试，如果你是外教，你会坚持把工签手续完成且到岗么？

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知彼知己，为了更方便大家理解外教在寻找工作时的经历，此处我们如果换位思考一下：

如此情况下，大家猜韩梅梅能成功到岗的概率有多少？

如果你可以推算出韩梅梅的到岗率，那么你就可以推算出你们面试过的Megan, Shanetta, David, William到岗率有多少了。

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Job Description的作用之一，是吸引候选人的投递，另外一个作用，就是在最短的时间里使候选人在心中建立起对雇主的信任感。

中国的大部分学校没有任何国际知名度，纳斯达克上市的新东方，知晓此公司的也寥寥无几。我们不是微软，不是联合利华，不会出现草草几句description, 候选人就挤破头想投递的情况。

作为教育行业的HR，也应避免外企HR比较常见的“Sharp”的处事模式，容易把人给“Push”没了。什么是“Sharp”? 可以参考那个在北京不按规定隔离的澳大利亚华人女子，她就很“Sharp”。

Job description中对职责，工作时间，薪资的描述要尽量清晰，且要准备好丰富的照片与视频来增强信任感。

Job description中需要包含的内容有：

学校信息部分：

工作时间部分：

钱的部分：

Requirements部分：

学校照片与视频：

（照片与视频对候选人签约后上岗率起决定性因素，因为他/她会把这些照片给他们的父母和朋友看，他们的朋友和父母会通过这类很直观的东西做出正面或者负面的评价，这个微妙的心理认可过程，直接决定钱包不宽裕的候选人，是否会提前花1000多美金一步步走完材料认证流程，200多美金申请工签，600多美金买来华的机票）

一个经验丰富的HR在招聘时会将此类信息全部准备好，统一发给中介或招聘平台。

无论是候选人还是中介，一个一个问题的问，一条接一条的回答，沟通成本极大，每天的精力全耗在上面了。

合同与Job description中都没有阐明的点，后期极有可能引发扯皮，使员工与雇主之间产生信任裂痕，校方与外教不欢而散。

三、具备详尽，专业，“非奴役式”的中英文合同

招聘中非常常见的一个情况是，花了两周时间，五六千块去各个平台发招聘广告，又用两周时间日夜颠倒的面试候选人，终于面了俩校方满意的，候选人也很有意向签约的，合同发过去。一个候选人不签了，另外一个候选人收到合同之后失联了。

在所有流程中，失败的环节越晚，损失就越大。

我们做招聘这么多年，看过近千份用人合同。

什么叫“奴役式”合同？我二舅姥爷从小到大对我最好，我毕业之后没工作，二舅姥爷让我到他厂里工作，我开开心心去厂里报道，二舅姥爷把用人合同给我一看，看完我大惊失色，怀疑二舅姥爷想把我卖到黑煤矿里做苦工。这就叫“奴役式”合同。

以下列举一些奴役式合同常见错误范例：

优质的用人合同，应逻辑通顺，表述清晰，条款合理，且甲乙双方的权力和义务对等。

即使你确实想“奴役”外教，至少要让合同看起来甲乙双方的权力和义务对等。

例如甲方需解雇乙方的条款，不需要通篇每个章节都说，放在最后一个章节的“Termination”里来说就可以了。

一份没有人会签的用人合同，每个月都在大量的浪费HR的时间，浪费成千上万的市场费用。

合同的详尽性方面，决定了日后是否会发生扯皮事件，决定了是否会有“You told me XXXXX”"No, listen, I told you XXXX"的对话发生，决定了HR之后是否会花时间一条一条查找半年前的微信聊天记录，决定了HR是否会打电话给中介 “XXX要离职，你帮我安抚一下”的中介隔空辅助车轮战式扯皮。

合同中除了表达Job Description中的细节，零零碎碎费用方面需要表述清晰。

不少情侣是因为鸡毛蒜皮的小事而分手的，不少学校和外教是因为125块的电费而不欢而散的。

“It's not about money, it's about my employee rights”

当外教对你或你的中介说过此类话，那么你的合同在这方面就要优化了。

签证方面：

签证的费用为什么要建议报销？

国内的贸易公司的员工，去国外参加展会或出差，签证费用，机票费用必定是由公司来负担。外教来华工作同理，若希望建立正规的雇主形象，则需要报销工作签证产生的费用。

其他方面：

四、理解作为雇主，应具备的情商与责任感

正面案例：

19年初我们为扬州一培训学校招聘一苏格兰外教，外教人本身不错，专业为英语，因英国脱欧原因，苏格兰经济一直不是很好，毕业即失业，来华意向高，但没有额外的储蓄，无法支付高昂的认证费用。

遇到这种情况，学校是如何操作的呢？

学校在对外教的来华意愿与专业背景做出判断后，决定在其未来华之前预支其首月工资，帮助其完成材料的认证工作。

外教支付DBS认证费用，学校通过教留服认证其学历（与英国的认证费用相比，教留服成本大大降低），材料认证成功之后，学校通过材料进行工作许可通知的申请，拿到工作许可通知，外教支付工作签证的申请费用，工作签证出签后拍照发给学校，学校为其购买来华机票，在上海接机到扬州，帮助外教安排住房，购买生活用品。

校长最近给我们发消息，说他们当时做了正确的决定，家长对外教的教学反馈特别好。

外教也发了这样的朋友圈儿：

中国疫情最严重的时候，即使英国外交部呼吁所有英国公民回国，他还是选择继续留在扬州，老老实实隔离。

这家学校在本地运营的如何？因为其教师团队稳定，师资力量远远超越同行，广受家长青睐。

同一城市其他机构还在费劲脑筋打签证擦边球，找尽关系防止出入境检查，跟各个持有旅行前，商务签等乱七八糟国籍的外教斗智斗勇的时候，此机构一直拥有稳定的母语工签外教团队。可以说是别家还在朋友圈儿卖假AJ的时候，他们已经开起耐克专营店了。

反面案例：

18年年底，我们为上海某刚刚完成一亿A轮融资的STEM学校招聘了两位英国外教，学校PR做的不错，媒体报道比较多，我们便其达成了合作关系。

创业公司，野蛮生长，此前用的都是打擦边球的非母语外教。我们为其招聘的两个母白本，相当于学校第一次完全合法招聘外籍员工。

面试时校方和外教都比较满意，整个签证流程耗时两个月，校方一直在催，HR无任何签证经验，材料基本都是我们准备好，HR去外专局交一下就可以。

两个人认证费用，签证费用，机票费用加在一起2500多英镑，外教支付，学校不预支也不报销。

8月开始联系，11月终于到岗，到岗后的经历对我们中介和外教来说尤同噩梦一般。。。

接下来，更魔幻的事情发生了。

外教到校后，HR将领导“李总”叫来，李总打量了一下两个外教说“女的太矮了，算了”

太矮了！！？？算了！！？？ WTF！！？？

刚刚到岗，校方便结束合同，外教2500英镑的费用泡汤，中介三个月的工作成果付之一炬。

HR不会操作外专局系统，且修改了密码，无法实现转签，两个外教也只能在取得工作许可和居留许可前草草回国。

一年多过去了，微信群中此校经常出现在校方黑名单中，国外ESL论坛与Reddit上此校差评不断。如此操作的结果，此校今后只能与刚入行的小中介合作招聘，同等市场费用下，招聘难度越来越大，同等薪资条件下，招聘到的外教质量也只能越来越差。

如此操作下，校方确实规避了所有的责任，缩减了签证费用，机票，中介费用的成本。实则因小失大，其管理层的运营智慧与菜市场锱铢必较的大妈无异，因小失大。外教仅卖脸，教学质量差，对学生不负责。家长未来不买单，对投资人不负责。

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文化差异，“do you like Chinese food”这个话题，朋友之间可能会很fun，“Will my school reimburse my FCO authentication fee for my DBS? ”这个话题，员工与雇主之间，就很复杂。

因为语言障碍，文化背景不同，在加上跨国招聘的种种阻碍，非常容易在中国雇主与外籍员工之间产生信任裂痕，信任裂痕一旦产生，就极为演变成后来的相互交恶。

这个行业，学校看外教，感觉鱼龙混杂。

“我预支了认证费用，外教不来了怎么办？”“我报销了他的认证费用，他跑了怎么办？”“我给他买了机票，他不来了怎么办？”“他来了我给他预支工资，他拿钱跑了怎么办？”

外教看学校，更感觉鱼龙混杂。

“我去中国工作，拿不到工资怎么办？”，“中国雇主会不会真的像BBC报道里那样对我恶语相向”，“如果这个学校是个骗子怎么办？”，“如果我的签证title不对，我被遣返了怎么办？”“学校逼着我超时加班怎么办？”

对于外教的父母，他们可能在担心自己的孩子走向深渊。

“我女儿会不会被骗去做妓女？”“我儿子的肾会不会被偷？”

我们为什么要强调雇主的责任感？

从洋垃圾这个角度来讲，中国的洋垃圾，大有所在，所以我曾在知乎的回答中强烈建议，首选首次来华外教。

其次，我们对于外国人的评价（或对于任何事物的评价）都非常容易两极化，“外国人要么就是西装革履陆家嘴的外企高管，要么就是洋垃圾”。我们要了解到，绝大多数的外国人，都是简简单单的普通人，上海夜店里的Party Animal留学生，只是外国人群体中的冰山一角，大部分外国人也觉得这些Party Animal是Stupied teen。

从业以来我面过数千个外教候选人，有希望来中国gap year的fresh graduate， 有杜伦大学的博士，有被加州高额生活成本压垮的中文专业普通美国人，有美国空军服役过10年参与过海湾战争的退役美国大兵，有加拿大电视台的资深记者，有澳大利亚少儿节目的主持人。

使我印象比较深刻的，是一个加州伯克利毕业的5岁孩子的母亲，因为一场车祸造成了轻微的残疾，走路有点瘸，被原来的公司开除，每天凌晨2点教线上英语教了很多年，因为其颜值高，金发美国大妞儿，课堂内容丰富，家长好评率很高。联系到我们的时候希望来中国教学，不挑城市也不挑学校，薪资要求也仅有18K，只希望咱一些钱未来不想让儿子背上student loan, 我们为其组织了一个幼儿园的面试，面试后我跟她视频，问她面的怎么样，当时美国时间凌晨，她视频跟我说“HR told me they won't recruit handicap"，然后就在屏幕里哭了。。。

资本主义国家人民确实生活在水深火热之中啊。

可能有人会说，你看，你招来的都是国外的底层，底层都是洋垃圾。

首先，只要可以办出来工作签证的外教，都不是底层，因为在欧美国家可以持有本科学历，就至少是中层。其次，我认为ESL教育对中国学生的最大意义，在中国可以为孩子负担的起外教课程的家庭条件都不错，我们让母语国家的中层来教中国高层家庭孩子口语，英语作为全世界通用语言，是为了让这批中国学生的口语更有进攻性，在社交与谈判中建立优势，从而在未来全球化经济中收割全球。

不然难道我们要找含着金汤匙出生的藤校毕业生来中国教幼儿园？？当然。。。这种事我们也确实干过几次。。

扯的有点远了，我们回到雇主责任感。

大部分外国人，都是普通人，他们不会像伟人一般看到full Image, 中国人对中国的评价，基本也是建立在有限的生活圈子内。上文的两个案例中，如果把正面案例的外教，介绍到负面案例的学校，那么这个外教不会成为家长们眼中的金牌外教，估计会把工作许可折掉，Po到脸书上，然后成为Reddit上的暴躁反华青年。

我们常说，中国人在国外旅游，个人的低素质行为，会丢整个国家的脸。商业和雇佣关系中也是一样，一个Shady的雇主，丢的也是整个中国ESL行业的脸。

原来帮北方某城市的外教办理过一次转签，学校扣押其护照，不把在这工作的工服150块费用还给学校，护照就不归还。此操作令人惊奇。

公司与员工之间，不能因为垃圾员工的存在，公司就开始与员工比烂。富士康有员工在工厂食堂把碗给摔了，富士康不会取消所有员工的餐补，富士康的领导也不会跑到肇事员工的家里，把他家的碗也给摔了。

在这里强调：

作为雇主，雇人都是有风险的，不想承担风险就不要雇人。

关于外教的招聘与管理，细节上来讲，提以下几点：

当校方承担起应有的责任感，可能仅仅是400块的居留许可申请费，可以在同样的市场成本之下雇佣到更高质量的外教。毕竟招聘是为了通过人才为公司赚钱，而不是通过克扣下来几百块的成本为公司省钱，更不是为了省钱而招聘来乌合之众来砸自己家牌子。

当学校的管理者具备良好的管理素质与沟通水平，使外教与员工产生归属与认同感，可以在同样的薪资成本下提升教师团队的稳定度与教学质量。”Another day another dollar“还是 ”Make My School Great Again!“, 决定权在学校的管理者手里。

对于学校在招聘中面临的“我预支了认证费用，外教不来了怎么办？”“我报销了他的认证费用，他跑了怎么办？”“我给他买了机票，他不来了怎么办？”“他来了我给他预支工资，他拿钱跑了怎么办？”等问题，我们作为中介已经有了比较成熟的解决方案。