现在搞的“县管校聘”， 就是全县所有教师统一安排，教育局聘校长，学校校长聘老师。

应该说，县管校聘的初心是好的，本来是希望教育资源均等化，提高教师工作积极性。

但如果没有法治配套，没有对领导、校长的权力监督，十有八九会变形，最后到乡村学校去的，是校领导不想要的，或不听话的，或业务能力差的，或没关系没后台的，或不会来事的……

可以预见，县管校聘的最终结果无非就是这样：有关系有后台会来事的，日子照样滋润；对其他老师，是人际关系的高度紧张、勾心斗角、一地鸡毛。

寿光“县管校聘”入选全国教育改革创新典型案例

寿光市以在全国县域内率先实现教育现代化为引领，坚持走在前列的目标要求，扎实推进“县管校聘”改革，打造了一支扎实肯干、业务精湛的高素质教师队伍。

一是落实相关激励约束政策。城区义务教育学校教师到农村学校支教的，在评先树优、师德考核、乡镇工作补贴有限考虑。自今年起，支教教师年度考核由支教单位与派出单位共同组织，交流轮岗教师在支教单位的综合考核结果达到接收单位前三分之一位次的，年度考核直接确定为优秀等次，占用支教单位考核“优秀”等次指标。职称评聘加分由各派出单位根据支教教师的师德表现、支教单位工作鉴定、年度考核等次及支教单位距城区距离等情况适当加分。

二是完善绩效工资分配制度。将班级管理团队激励经费、文明单位考核奖等纳入绩效工资范畴。鼓励各镇（街、区）教办争取当地党委政府支持，逐步提高绩效工资总量。要加强教师岗位履职情况考核，考核结果作为绩效工资发放的重要依据，体现多劳多得、优教优酬。

三是严格交流轮岗管理。支教交流时间为2-3年，支教交流聘用期满的教师可参加自由竞聘，支教期间年度考核均为合格及以上等次的，可在支教学校或回原学校直接聘用工作岗位。支教期间的人事、工资关系不变，派出单位负责教师的职称（职务）评聘、岗位等级竞聘、工资发放等，接收单位负责教师的教育教学管理、生活安排、日常考勤、师德考核、评先树优等工作。到乡村学校支教的城区学校教师在乡村学校评聘中、高级职称的，任满一个新的聘期后，方可参加其他学校岗位竞聘。未满交流（支教）聘期的，原学校或其他学校不予聘任。

四是完善教师退出机制。建立以师德、能力、业绩、贡献为核心，学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师评价机制。通过严格考核、科学评价，逐步建立教职工退出机制。教师年度考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。

五是加强周转宿舍建设。切实改善农村新招聘教师和交流教师的工作、生活条件，通过新建、改建、租赁等方式，建设一批高标准的教师宿舍，提升内部配套标准，统一购置床、衣橱、桌凳、电视机、冰箱等设施，做到水电暖、生活、降温设施齐全。临时不具备一厨一卫条件的，要建设较方便的公用厨房、盥洗室和卫生间。教师周转宿舍建设情况，须与岗位需求信息一并公布，供教师竞聘时选择。

六是签订聘用合同及岗位合同目标责任书。办理人事关系调动手续人员须与现工作单位签订《事业单位聘用合同》，所有竞聘人员与学校签订《寿光市中小学教师岗位竞聘聘用合同》，事业单位聘用合同聘期原则上为3年，岗位聘用合同聘期为1年。各单位强化岗位管理，落实岗位职责任务，结合各自实际，按照“一岗位一合同”、“ 一年一签”的原则与竞聘人员签订岗位合同目标责任书。岗位合同目标责任书要体现出校级班子、中层干部、班主任、教学及教辅等不同岗位的差异性，要明确不同岗位的工作范围、工作内容、工作标准、工作目标等，做到岗位明晰、任务明确、责任到人，并根据岗位目标任务完成情况进行考核、奖惩，实现责、权、利相统一。