引言：经济下行，企业学习培训部门压力倍增，培训预算压缩，学员工作繁忙参与度不高，课程重复缺乏创新，业务部门对培训产生实效的期望在提高。如何升维企业学习项目设计，让学习直接创造成果？

1、3O升维目标

在柯氏四级与学习项目升维一文中，我提出了企业学习项目价值升维的三个重要评估目标，即：

新知产出Output，学习项目应当聚焦组织未来难题，探索共创解决问题的创新方案，实现组织认知的升级。

经济成果Outcome，学习项目应当直接创造经济成果，在推进绩效的过程中发展人。

人的发展目标Object，学习项目应当点燃学员自我，提升他们的人格与愿景，帮助他们找到工作的意义。

2、五步实现学习项目升维

显然，上述三个目标在传统学习项目中是很难达成的。学习项目设计方法论需要升维。

让学习直接创造成果的“敏捷共创”企业学习新范式，为学习项目设计提供了全新的方法与工具。五步实现学习项目升维。

图：“敏捷共创”企业学习项目设计方法论

1洞察问题

“敏捷共创”企业学习项目以企业问题为导向，因此，有效的洞察与提炼企业的关键问题，是学习项目设计的第一步。

培训学习部门应当站在企业家的高度，从整体上系统观察企业经营管理系统。从市场战略定位、运营体系、组织管理、企业文化等各个方面思考与观察，抓住企业发展的关键瓶颈问题，作为企业学习项目规划的基础。在此基础上，培训学习部门还需要从学习技术的适用性角度筛选问题，找出适合学习技术发挥并创造价值的问题。

我在《敏捷共创-让学习直接创造成果》一书中，提出了企业学习的新的蓝图，在这个蓝图中，人才发展、组织能力、绩效推进、企业变革等方面，都存在大量的企业学习创造价值的问题与机会。

如平安大学提炼的如何促进不同业务板块的交叉销售，海尔大学如何配合组织变革发展创客、小微的创业经营能力，中信信用卡中心的如何解决电销团队淡旺季忙闲不均问题，都是非常好的学习问题案例。

2共识目标

敏捷共创企业学习的第二步是设定项目的目标、成果与产出(Object、Outcome、Output)，并与组织内部相关部门达成共识。

这就需要明确学习项目涉及的利益相关人，如项目的发起人，学员的部门负责人，学员团队，组织方，外部专家等。并就项目的目标、成果与产出与各方沟通，获得认可，达成共识。对学习项目中涉及到的资源与时间投入，相关权限等，需要相关部门的支持与授权。学员团队需要对时间精力投入，以及团队学习规则进行承诺。

共识目标是非常重要的一个环节，培训学习部门要成为咨询顾问，扮演甲方中的乙方，应用客户订约等工具方法，明确项目目标，实现组织内外利益相关人的共识。

3三维发展

第三步就进入到学习项目设计的核心环节，三维是指力行、求知、修心。

迭代力行——获取绩效成果。

迭代力行以企业问题与学员的关键任务为导向，构建一个从聚焦议题、调研分析、共创策略、迭代优化到总结推广的学习过程。在这个学员克服困难，完成关键任务的过程中，实现了知识的转化与应用，达成实际绩效成果。

求取新知——探索与萃取组织新知。

力行与求知是有机融合在一起的。一方面，要聚焦企业问题补充相关的知识、工具与方法，帮助学员解决问题；另一方面，在解决问题，推进绩效的过程中，探索组织新知，萃取提炼推广。在这个过程中，学员实现知行合一，理论联系实际。

修心塑人——创建个人修炼的旅程。

力行线与求知线相结合，为修心线创造了一个真实的领导力发展情境。领导力发展不是一两堂课能够实现的，需要一个不断修炼的历程。这就需要设计领导力发展的阶段，如认知觉察、反思精进、总结提升，在整个历程中帮助学员养成个人领导力发展的习惯，如正念、反思、经典研读等。

4构建学习张力

“敏捷共创”学习项目学员学习任务重，需要激发学员主动学习的热情，提高学员的参与度。学员越投入，最终的学习效果越好。这就需要从学员的动机、价值观与情感多个维度想办法。如团队PK竞赛制度，评选奖励制度，负向激励机制等。为了结合新生代的认知习惯，我们还将整个学习过程设计成游戏通关的形式，取得了非常好的效果。

5评估学习结果

最后一步是评估学习成果。敏捷共创学习成果的评估主要围绕三个方面。一是人的发展评估，主要通过领导力前后测评，学员过程评估，以及360反馈等方法实现；二是新知产出的评估，主要通过项目汇报会的形式，让学员上级领导对学员产出的方案成果进行评价；三是绩效成果的评估，这是通过学习项目实际产生的绩效来评估。