先说6条精准识人经验，再说6条职场识人技巧。高手过招，招招致命。

一、6条精准识人经验

1、能力越强，职位越高的人，越低调、平易近人。

我刚进入阿里做销售时，我的师傅关明生是GE的亚洲区总裁，我是还没转正的新员工，当时遇到一个很棘手的问题，我就给Savio（关明生）发邮件。当时他在英国，有8小时的时差，他那里已经凌晨4点，但是我很快就接到了他的电话，教我怎么解决客户问题。

所以，那些越有实力的人反而越谦逊，相反，越高调，恃才傲物的反而是空皮囊居多。

2、做事不要看他说了什么，更不要看答应得有多么爽快，看他做了什么。光说不做的人最不靠谱。

3、借钱可以，但是到了约定还款时间迟迟不还钱的，即使最后还了钱，以后也别借了。言而无信的人不能要。

4、“一个人越炫耀什么，内心就越缺少什么。”反之，亦成立。“越缺什么，越觉得别人在炫耀什么。”

5、能在关键场合控制住自己的人， 都是经历过大风大浪的。

像喝多不失态，遇事不慌张，迟到不插队，低谷不抱怨。

6、面试时，只跟你的谈理想的公司不能去；相反，把公司架构、工资结构、晋升制度等讲的越细致的，越靠谱。

关于在职场上、感情中、生活里如何识人，这个问题下的博主已经给出了非常多有建设性的意见和建议。

但是对于创业公司，尤其是中小企业来说，招聘人才更是重中之重。

谷歌创始人拉里·佩奇坚持亲自面试每一个工程师，到后来谷歌越来越大，他不得已将这项工作交给别人，但还是亲自耗费大量的时间来审核招聘合同。

马云也是这样做的，阿里员工有四五百人的规模时，所有人的面试他都会亲自参加，甚至包括前台和保安。

乔布斯也非常重视招聘，他认为一个优秀员工抵得上五十个平庸的员工，乔布斯把四分之一的时间用于招募人才。

为什么拉里·佩奇、乔布斯、马总都积极参与到招聘的工作中呢？

因为他们知道，招对人比改变人更重要，想要改变一个人几乎不可能，而如果招聘的人不对，培养也是没有用的。

我从阿里出来刚创业的头几年，公司的员工都是我招的。我是比销售更熟悉业务的人，也是比HR更懂招聘的人。

今天就招聘中如何慧眼识人，分享下我的经验。建议先点赞+收藏，以防手滑找不到。

二、2个细节判别简历造假

招聘第一阶段是筛选简历，简历选不好，后续面试都是白搭。

筛简历有三个标准：先选匹配度高的，在匹配度高的里面选真的，在真的里面选优的。

那么，如何在鱼龙混杂的简历里筛选出真实经历且优质的简历，这里有两个参考细节。

细节1 ：是否符合正常的职业生命发展周期。

正常人的职业生涯：1-3年入行，3-5年懂行，5-10年成为专家。

如果一个人18岁高中毕业，那么他会在21岁大专毕业，22岁本科毕业，25岁研究生毕业，30岁左右博士毕业。

正常情况下一个本科毕业的学生，工作十年可以成为行业的专家。也就是在30岁左右。35岁会步入管理岗，进入职场管理上升期。

所以，如果如果有一个人简历上写着他25岁就做到了总监级别，那么他的过往经历一定会有一些存疑的部分，需要你面试时重点追问。

针对这类人，可以倒推职业经历，要达到如此能力需要他14、15岁就上大学。当然如果是足够聪明上少年班也是有可能的。

这时，你就可以问他是否有相关记录可以证明，这类人大多非常骄傲，如果是真实的经历，那他会拿出相关凭证证明自己。

细节2：每段经历的描述含糊不清。

有的候选人的经历描述非常简单，只有工作时间，所在公司，职位和工作职责。

具体他在这家公司做了哪些项目，取得了什么成绩，都无从知晓。

对于这类简历，大概率是因为候选人每段工作经历很短，且业绩平平，所以一笔带过。

三、如何对付外强中干的面霸：几个问题让面试者原形毕露

我认可面霸，因为他们情商很高，能力很强，而且认真准备面试，和他们面试舒服且顺畅。

这里我想说的是外强中干的面霸，这类人资历平庸，能力平平，但是通过一系列的准备，可以让他们有惊无险的通过面试。入职后才发现除了能说、会说一无是处，浪费了公司的招聘成本和人力成本。

这对这类人，面试时可以从一下四个方面着手。

要点1：询问每份工作选择和离开的原因。为什么从上家公司离职？

为什么选择我们公司？

对我们公司的期望是什么？

来了后本公司是否有满足你的期望？

上家公司离开的原因会成为选择下一家公司重点关注的原因。

如果一个面试者在上家公司因为钱离开，那么他选择下一家公司时就会重点关注钱。哪怕他在面试时说钱不重要，更注重职业发展，也不要相信。

说出的话和所做的行为连在一起才是事实。

不要只看对方说了什么，观察他的行为，一个人的行为会出卖他说的话。

要点2：问工作细节

详细询问工作细节，往深处问。问结果，问关键的业务流程，问业务流程中的关键指标。

公司的绩效是多长时间评一次？绩效在本团队中排第几？全公司的排名？全国排名？

全年业绩多少？每个月、每个季度、全年的数据是多少？

做了什么样的过程支持拿到这个结果？打了多少电话，见了多少客户，卖了多少产品？转化率是多少？

在公司的成长路径是如何的？

如果对方经历造假，那么你问的越细致，对方越有可能暴露问题。

要点3：过往时间、经历不连贯。

如果简历上只写学校、专业，不写学历的学历都有问题。

简历和口述/面试填写经历有出入的，有问题。

工作经历出现断层的，详细问原因。

有人会打感情牌，家里出现变故，自己身体不佳等等，要警惕。

要点4：被问到要被调时的反应。

背调是最高效的方法。

现在面试有些公司会让面试者填写一张面试登记表，上面有面试者的个人信息和工作经历，以及每段经历的证明人及电话。

在面试结束后告诉面试者：“如果我们决定给你offer后，会对你做一个背景调查。”

观察对方的反应。

如果对方非常坦然，“没事儿，你做吧。”那大多没问题。

如果对方嘴上说没事，眼神躲闪，或者没填写面试登记表，要前公司的证明人及电话，对方犹豫不给时，那这种人大多数是有所隐瞒，不靠谱。

最后我想说的是，人才没有最好只有最适合。

招聘技巧千千万，最终都是为了招到最契合公司，最符合企业发展的人才。

所以，如果有一个100分能力、80分意愿的人和一个80分能力但100分意愿的人。那我更愿意要后者。因为后者对公司的使命、远景、价值观更加认同。也会在入职后更加愿意融入公司文化。

而我，也更愿意多花些时间帮助他把80分能力提升到100分。

感谢阅读。

我是 @张丽俊Cherry，在阿里十几年，从销售做到了组织创新专家。离开阿里后我选择了创业。目前已服务了253家国内上市公司，17家行业独角兽企业，5000余家各行业的领军企业，覆盖10万名职场管理者和1000万职场精英。学管理就是识人心懂人性，我多年带业务团队、创业及企业咨询的经验都会在这里输出，期待你的关注！