其实面试时诸如，

“你最大的缺点是什么”

这一类的提问，很多HR几乎是百问不厌。

但问题在于，这些提问在面试中出现频率太高，

求职者往往已经对答案烂熟于心了。

你无法通过这些事先准备好的答案来判断是否能够让这个人加入你的团队。

因为你需要听到的是回答必须，

真实

可靠

那么，

哪些是面试中不应该问的问题？

我们应该用什么问题来代替它们呢？

先替你删选掉那些 “大陆货”吧！

1.不要问：你会如何处理...(某假想情景）

改为：举出你曾经处理过类似情景的例子

参加面试时，用人部门经理是否要求过面试者评估某个假想的市场或者某条业务链？这些问题或许能够让面试者阐明思考过程，但是往往忽视了面试者的执行能力。

如果面试者以前所在的企业处理事情的方式与你的企业很不相同，他们就有可能答错这些问题。但是这是你应该真正注重的吗？

面试应该是一个了解面试者的能力和价值观与你的企业是否相符的过程。如果他们拥有勤奋的工作态度、对他人的尊重和建立人际关系的能力，向他们传授企业的商业发展战略是轻而易举的事。

面试官应该更多地询问候选人他们过去做过的事情，而不是他们将要做什么。面试官可以通过详细询问具体的情景和细节，寻找它们与自己的企业活动之间的联系，进而在脑海中构建出候选人的经历和招聘职位之间的关系图。

2.不要问：你最大的优缺点是什么

改为：请告诉我你最大的职业成就

每个候选人都会对面试官百问不厌的问题有所准备。比如“你最大的缺点是什么”的“正确”答案是“我是工作狂”或者“我是一个完美主义者”。要知道候选人的回答都会巧妙地把“缺点”转化成“优点”。

面试官应该从候选人的实际行动中去评估他的长项，看他们如何从错误中学习、如何发挥自己的长处。

要求候选人描述他最大的职业成就或者从错误中学习的经历这一类面试问题会得到更加灵活、有深度的回答，面试官从中可以更深入地了解面试者。

提问这些问题时，面试官应当用真诚的态度，给候选人足够的开放透明的作答空间，建立与候选人之间的信任关系。

3.不要说：请向我介绍一下你的履历

改为：请说出你最重要的职业生涯亮点

面试一开始你也许会提一些简单的问题来开启谈话，但是接下来你也需要问出一些实质来，否则这只说明你没有好好准备你的面试。

一个优秀的候选人会花很长时间来准备面试：浏览企业网站、查看LinkedIn上的公司团队信息并且列出一系列有含金量的问题。而你如果只是花5分钟打印了一份候选人的简历，问他们5个你会问每一个候选人的问题，这对你的招聘工作没有任何用处。你应该问他们一些能够区分出他们是否准备了面试的问题。

4.不要问：10年后你会成为怎样的人

改为：在这里你希望取得什么职业成就

“10年以后你觉得你会成为怎样的人”这个问题很难回答，并没有一个标准的正确答案。

如今人们跳槽的频率越来越高，科技发展日新月异。许多世界级大企业10年之前还不存在。“10年后我仍会坚守我的岗位”这样的回答显然显得候选人毫无志向。10年之后的事谁也说不准，你需要的是一个今天适合这个岗位的人，而不是10年以后适合它的人。因此，面试官应该注重的是当下候选人是否适合这个职位，是否会享受这个职位。

不要担心新问题会让候选人措手不及

新颖的面试问题可以让候选人快速思考、诚实作答，打造轻松、友好、开放式的面试氛围。今天你面试的候选人明天就有可能成为你的生意伙伴。下一次面试，抛开那些陈旧的高频问题吧！

现在你会看人了吗？

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