——把员工个人智慧当作组织知识资产去管理，让组织经验传承更容易——
PART-01《岗位经验内化》是什么？
PART-02《岗位经验内化》怎么操作？
从公司角度
构建“学习型组织”是企业可持续发展和向前的关键途径，而“学习型组织”的落地在于一套“每个人都在教，每个人都在学，人人皆需为师，人人苦能为师”的实施机制。
从管理者角度
管理大师杜拉克曾将一个经理人对企业的贡献分为三个层次：第一层是直接创造利润，例如让销售员卖出自己的产品；第二层是进行研发、改进技术、改进产品或改善服务；而最高层次就是培养人才，这是最具有远期效果的、最具有战略性的贡献。每一位合格的管理者首先是一名优秀的内部岗位导师。
从人力资源角度
每个人都在教，每个人都在学人才培养体系的构建离不开一套与业务紧密关联的内部课程、一支专业的内部师资人人皆需为师，人人皆能为师队伍。而内部的课程开发与师资队伍建设最好的实现方式就是：以经验型人才为对象、提炼岗位经验成标准、内部传承转化为过程、优化体系-提升绩效为目的。
公司的发展离不开人才培育与训练，如何将公司内既有岗位专业经验进行总结、梳理、沉淀、升华和传播，是企业最有战略性的投资：
·岗位优秀经验的提炼，化隐形知识为性化，建立企业知识库，防止组织知识资产的流失；·沉淀出紧密结合业务的关键课件，用于企业内部传承转化，可以确保培训效果并批量节约培训经费；
·让参与者提炼和总结岗位经验，检视不足，变被动学习为主动学习，对参与者本身就是最佳的培养方式；
通过岗位经验梳理可以审视和优化岗位工作标准，推动企业学习型组织建设，成为行业标准的有效引领。
本项目的目的在于通过系统、专业、务实、可持续的培训模式，将管理者转型为内部培训复制力量，将岗位优秀经验通过提炼、梳理、整合成标准化内部教材并进行传承、复制。从而提升企业竞争力。
《岗位经验内化》是什么？
以经验型员工为对象
提炼岗位经验成标准
内部传承转化为过程
优化体系-提升绩效为目的
隐性经验显性化：选拔具有优秀岗位经验的员工（技术人才、资深老员工优秀管理者等），梳理提炼出对绩效提升有较高价值的经验并形成书面化；
显性成果标准化：将梳理出来的内容编排成标准化的《课件包》或者《岗位操作手册》，形成可复制的内部教材；
标准内容生动化：根据成型的内部教材，训练兼职岗位导师，在企业内部进行经验的传承和转授。
岗位经验内化与市场上同类型产品的区别——对象定位不同
企业里要多强调“学习”，少说“培训"——因为培训是人力资源培训的事，学习才是自己的事；
企业里要多强调“成果转化”，少说“效果评估”——因为“效果评估”是人力资源培训的事，只有成果转化才是自己的事。
同理：企业里要多强调“经验内化”，少说“经验萃取”或者“课程开发”——因为“经验萃取”、“课程开发”一听又是人力资源和培训的事，而“把岗位经验进行内部传承转化”才是业务部门自己的事。
岗位经验内化与市场上同类型产品的区别——培养目的不同
企业不能把内训师当作职业培训师去培养
传统TTT使用了大量的职业培训师的套路和方法，而内训师的主要目的是为了“传承在岗位上的经验”，不是取代外部职业培训师，目的上更加务实和有针对性。假如把“内训师”培养成职业培训师，一方面难度太大，不现实，另一方面可能还会带来负面效应。
企业不可能短时间把业务部门的人培养成课程开发专家
课程开发是个技术活，需要系统学习，涉猎面很广。而内部培训师的对象是业务部门的人，他们对传统课程开发中的“认知心理学”、“行为心理学”、“建构主义”、“ADDIE模型”可能并没有那么感兴趣，他们需要的是把自己的经验能梳理提炼成标准即可。
岗位经验内化与市场上同类型产品的区别——产出成果不同
岗位经验内化：
1表：课程定位表；
1图：课程结构图；
1文稿：PPT演示文稿；
3册：《培训师手册》、《学员手册》、《行动改善手册》
Ps：《岗位经验内化项目》做到“人课合一”，不仅仅是出成果，更培养了一群人去高效的普及这些成果。
经验萃取：
简单版的案例
简单版的微课
Ps：经验萃取只是萃取而不转化传统TTT没有产出，以课堂讲授和训练为主；
TTT、课程开发：
传统TTT没有产出，以课堂讲授和训练为主；
传统的课程开发在现场一般都无法批量产出标准化的成果，主要是老师教原理、方法、工具，学员回去转化，或者有少量的产出，产出过程也比较困难。
《岗位经验内化》怎么操作？
