时间一晃，距离智享会举办的“第十九届中国人力资源共享服务中心年会”已经过去了许多时间，回顾过去将近十年的时光，我们很荣幸见证了人力资源行业飞速发展的时期，也经历着行业重大的变革。
在十年前，如果对不同的企业进行采访，会发现企业对于人力资源的要求千差万别，有些要求HR完成基础事务性工作，甚至当好行政就足够；有些希望HR实现传统六大模块的要求，帮企业定岗定编、做好培训和绩效这些；还有一些企业则开始提出更高层次的需求，与HR讨论未来的业务战略，提前做好人才布局和组织结构等等。
但在经过这些年的发展之后，我们发现企业对于人力资源的要求愈加清晰和统一。企业开始收紧人力资源的预算投入，同时要求提高人力资源的工作效率，即原有编制不变甚至缩减的情况下，HR还要及时高效地满足企业的用人需求。而在人力资源工作的另一头，面对的员工需求也越发多样化，从早先的“给钱就行”，转变为现在的“要平衡”、“要关注”、“要发展”、“要个性”等等，原有的管理工具也在逐步丧失它的效能，凝聚人心塑造文化的工作也越来越难落地。
于是乎，越来越多的企业无论是积极转型还是被动上路，由专家中心（COE）、共享服务中心（SSC）和业务伙伴（HRBP）构成的人力资源三支柱的模式开始得到广泛认可。和致众成也十分有幸地，帮助了许多企业顺利完成了人力资源共享模式转型。
本次年会， 受到智享会的邀请，借着担任主席嘉宾的机会，在现场与众多行业佼佼者交流了建设运营SSC过程中取得的成功经验，大家也一起探讨了关于未来的发展趋势。
恰如为年会致辞的主题 —— 极。再过去一段时间里，因为疫情带来的艰难挑战，很多企业在建设运营SSC的问题上，呈现了两个极端。一类企业选择了无限期的延迟搁置，一切为“保本”让路。另一些企业则因为人力成本的压力，恨不得马上大干快上SSC，并通过SSC立刻实现减员降本的目的，而这也把SSC应该看重降本增效还是强调提升体验这对“矛盾体”引了出来。
作为企业的人力资源部门来说，面对市场提出的苛刻要求，既要满足降本增效又要确保员工体验稳定军心，不得不说是一场艰难的硬仗。如何提升自己的能力？如何提升团队的能力？如何提升组织的效能？这三个问题成了横亘在每一位人力资源从业者面前的“极限挑战”。
所以一个“极”字作为两天活动的开篇词，在我看来送给此时的我们，可谓恰如其分。
如何能将SSC进一步推向极致，这既是我们都想知道的问题，也是很多朋友已经写好的答卷。两天的交流过程中，伙伴们的尝试为我们描绘了一幅更清晰的蓝图，帮助我们可以更好地建设运行SSC，成为十分有价值的榜样案例。
壹丨明确价值与使命·共享转型早成功
任何转型想要取得成功，都离不开树立清晰目标这重要的第一步。就好像远洋探险的帆船，没有北极星的光芒指引，很容易在大海中迷失方向、原地打转。
在建设SSC的过程中，我们也会面临这样的问题，可以参考的方案有很多，可以选择的工具更是琳琅满目，看似按部就班就能完成的事情，几年下来不是走走停停，就是原地转圈。这主要是因为在项目之初，没能明确建设运营SSC的价值与使命。今天出来看到新的理念，明天知道有个新的系统，看似不停向前走，却因为方向摇摆而导致没能前行。
反过来，当初始阶段理清了思路，能够明确未来的规划，对需要搭建的团队、协调的资源都有所安排，那么SSC的建设就避免了很多试错和弯路，在条件顺遂的时候，可以推进的快一些，条件不好的时候即便进度放缓，也不会影响未来目标的实现。
贰丨避免业务被割裂·组织创新破壁垒
有了清晰目标的下一步，就是搭建一支齐心合力的骨干团队了。我们常说传统六大模块的形式，之所以不能满足未来企业的业务需求，就在于各个模块之间壁垒森严，做招聘的不管培训，搞绩效的不问员工关系。但三支柱模式就不会存在这个情况吗？怎么能让三根支柱可以共同发力，支撑起企业的业务呢？
本次年会上和致众成的老朋友，东风集团HRSSC就给我们提供了一个很好的答案 —— 将HRBP同属到SSC的组织内。虽然两者并不是时刻都在一起，HRBP要深入到业务部门的第一线，但是同在一个组织内所产生的协同与默契是完全不同的。HRBP可以将一线业务部门的需求与反馈第一时间给到SSC，提升服务质量和工作效率，而SSC也真正的成为HRBP的“坚强后盾”，帮助HRBP可以及时解决业务所需。
这样根据一线而变的组织创新，没有被理论教条所桎梏，才是三支柱模式真正样子。因为企业进行人力资源三支柱转型，要的不是组织变得更时髦，而是能够形成合力，真正为业务所需，为业务所用。
叁丨多元分析辨宝藏·巧用共享数据池
对于SSC的价值和作用，我们很容易用四个字来归纳 —— 降本增效。这本质上是一个东西，因为无论是直观的降低了成本，还是通过效率提升做了更多事情，其实都是对成本的价值提炼。
作为核心支柱的SSC，其价值绝不仅仅是一个解决成本问题的工具，SSC本身也是一座巨大的宝藏。当我们拥有敏锐目光，可以关注到SSC所涉及的各类数据，再用适合于自身的视角去分析、理解、运用与升华它们，这样就可以实现高效的管控，把危机化解在发生之前，把宝藏挖掘在诞生之日。
早年人力资源所关注的数据往往浮于表面，传统的HER系统即便是每一个员工接近200个字段，也仅仅是停留在了建立层面，类似教育经历、职位职级这些信息，并不能为管理者带来真实的反馈，根本做不到有价值的参考。
但是当有了HRSSC，人力资源便有了掌握真实情况的可能。可以设置的扫描点就从原来的表面信息，深入到具体的工作场景。例如突击消费饭卡，是不是能反映员工有离职倾向？例如原本特别稳定的血型和星座却集中离职，是否是管理存在问题，打散了原本的凝聚力？这些都是传统HER系统无法关注的。
当然不是每一个企业的SSC都能做到面面俱到，有些刚刚开始，只能做好入离调转这些基础业务；有些除了兼顾人事业务，还打通了财务与法务等外部业务；还有一些已经开始尝试管理的深水区，进行精准全面的人才画像、实现绩效管理的沉淀和落地，成为能够给企业管理者提供高价值参考的利器。
由此引出SSC能够针对企业员工、业务领导或管理层、企业HR这三类人群，为企业带来的三重优质体验：高效办理业务，提升员工体验感；高质数据分析，提升管理效果；解脱事务烦扰，激活人力资源！
体验和效率，一个看着温情满满，一个好像冰冷无情，这两个词放到一起好像天生充满矛盾。但如果我们可以用对用好，那么这也是一对值得HR们好好磕一下的“好CP”！这也回到了本次年会的核心议题 —— 如何打造效率与体验并存的SSC！
一场圆桌论坛，智享会的伙伴们用心策划，汇集了相当具有代表性的三家企业：本土制造业代表舜宇光学、本土科技公司代表神州数码和跨国企业在华分支代表纬湃科技，在现场进行了十分精彩的交流对话。
众所周知，改革开放并非一帆风顺，企业一步一步生存与发展，不知道克服了多少艰难险阻才有今天。这些走过艰难创业路的企业，在外界看来往往过于朴实，好像只有上班干活和下班吃饭，就算建设了SSC，也是把重心放在了降低成本上，而不会在意所谓员工体验，根本不会“阳春白雪”。
但如果我们真的这么认为，就大错特错了。企业越了解创业艰难，越在意每一分成本的支出，杜绝白花冤枉钱。只要目标明确效果可见，他们愿意为了提高效率投入成本，要不也不会有我们今天的全民创新。对于员工体验的理解，亦是如此。相比大厅里摆满零食咖啡，这些高成本低效率的体验项目，他们更在意能否为员工节省办事的时间，能否提供一站式的业务办理，能否解决员工最想解决的难题等，将重心聚焦于员工最关注的地方。
与传统制造业有所不同的，诸如互联网、高科技这样的科技企业，相比于严格控制成本，他们更在意能否提升效率，为企业创造更多的价值上。他们利用企业本身的技术优势，通过对流程的梳理和系统的运用，先将人们从繁琐的事务性工作中解脱出来，将人力资源的精力集中在如何创新、如何提升服务质量上。
同时他们十分注重对大数据的分析，为员工建立起360度的全景人物画像，结合差旅、财务之类多维度的数据，为管理者的决策提供更精准的参考依据。就像前面提到的，管理者决策更准确，能够为企业创造的价值远远超过砍掉的人力成本。而更全面的数据分析，又能提前发现员工的需求点，提前帮助员工发现问题并解决问题，这样SSC便做到了效率与体验并重。
对于将很多先进理念与人性化管理带入国内的外资企业来说，作为经济建设的重要组成，为我们带来的启发更是数不胜数。尤其是在员工体验方面，跨国企业要面对不同时区、不同语言、不同文化、不同法律法规的全球市场，对于中国企业如何走出去，并且走得远走的好，十分具有参考价值。
例如相较语言这道不算难关的难关，充分了解所在地法律法规与文化特点，反而是中国企业扩展海外业务的重要功课。SSC在这方面的角色同样重要，如何利用当地合适的供应商，以最小的成本和最快的速度，融入当地文化，搭建起支撑业务的给力团队，就是无数中国企业当下面临的问题。
能够有效亲善的沟通，将多个地区、多个文化、多种业务的组织紧密连接到一起，是HRSSC推动企业业务大发展，建设真正“大共享”的重要一步！
两天的时间很短，忙起来时间就会一晃而过，两天的时间又很长，因为浓缩了太多精彩分享，值得长久回味。
当下的经济环境，对于任何一家企业来说，都是艰难困境，但是对于那些可敬的创业者来说，又是时不我待的重大机遇。对于企业如此，对于HR亦是如此。
从前的HR，在外人眼里是求稳的、被动的，喜欢安于幕后，难以突破创新。未来的HR，不被传统禁锢，勇敢走到台前，眼光宽阔长远，具备战略思维，既能积极为业务解决难题，又能主动营销打造有价值的自我品牌。
我坚信在不久的将来，会有越来越多的HR走到台前，甚至走向CEO的岗位，为企业各个部门共享成功的转型经验，并引领企业走向更为卓越的明天！
