民办院校经过三十余年的发展，取得了有目共睹的成绩。昨天，我发布了《民办高校进入高质量发展阶段，未来30年部分民办院校将脱颖而出》的文章，文章中我认为，“从现在起到未来的三十年，我们就将有一批优秀的民办院校进入“高质量”发展阶段，成为我国“高质量”高等教育的重要组成部分。”，同时，我们注意到，民办院校在师资队伍建设中，还存在一些明显的短板。

第一，从整体上来看，民办院校的师资队伍建设取得了较大进步，大部分院校从依靠外聘教师为主，逐渐过渡到以自有教师为主，整体学历结构和层次有了较大的优化和提升，年龄结构也更加合理。

在民办高校办学初期到21世纪初，我们很多民办院校都是依靠省内公办院校，特别是省内重点院校的师资力量，靠这些学校的教师兼职满足其教学需求。同时，招聘一部分退休老教师，在校研究生等作为学校开展教学工作的重要力量。这些相当大的一部分教师都具有丰富的教学经验，得到了学生的认可。最近二十年，各个民办院校开始以自有教师为主，外聘师为辅，甚至有个别优秀的民办院校自有教师比例达到90%以上，这个成绩是值得肯定的。

但是，我们通过观察，仍然还有一部分民办院校的教师依靠外聘教师为主，特别是部分独立学院尤其明显。在其他自有教师为主的民办院校中，教师整体硕士以上学历占比突破70%以上，甚至达到80%以上，个别院校达到90%以上，但是博士学历教师仍然是学校的短板，有的只有百分之几的比例，很少有达到20%以上的，就是10%几的也很少。

在中部某民办本科院校，十几年前就提出“百名博士引进”，一直到现在都未能实现，甚至相差很远，况且该校还算不错的民办本科院校了。

第二，民办院校师资流失严重，忠诚度很低，获得感不足，没有提供更大的施展才华的舞台，待遇低，成为民办院校师资队伍建设的难点。

在民办院校中，有些学校管理者拿高薪，很高很高，而教师的待遇跟不上，甚至多年不涨薪的情况出现，而学生学费一年比一年高，缺乏完善的薪酬设计体系，让教师默默工作而得不到相应的报酬，这是一批教师不能在民办院校扎根的原因之一。

在一部分学校管理层中，特别是中层管理人员和二级学院管理层中，他们是学校中很关键的人物，为学校发展作了大量的工作，不乏一些在学术上和管理上都取得双重成绩的，但是往往他们有些多年都在原岗位不动，薪酬也不涨，看不到希望，所以导致最终跳槽到其他公办院校或者其他民办院校，要么获得更高的职位，要么继续中层管理工作，所以在报酬上和职位上都会比原单位得到一些突破，这样的人才流失对于民办院校是很大损失的。

同时，一些空有才华和能力的教师，在民办院校中项目少，没有施展的更大舞台，似乎看到了未来的几十年就是这样了，所以想寻求更大的平台发挥最大的能力。

所以，民办院校中部分学校高层领导，只为升官发财；中层领导看不到希望；教师不仅看不到希望，还不能施展才华。最终，民办院校的师资流失严重。

第三，解决民办院校师资队伍的关键，要不断满足付出与收获的基本对等，不得低于省内同层次公办院校的教师的收入，有完善的薪酬设计体系和增长空间。解决教职工及子女、配偶等的上学、就业等问题。争取更多的政策和项目支持，让教师特别是年轻教师有更大的舞台。学校要有高远的目标，发展的希望，立志于与公办院校一决高下，建设高水平大学。关心关爱教职员工，杜绝行政化，人性化管理。

薪酬问题就不用多说了，要不断吸引人才加入，就要有具有竞争力的薪酬。

解决教职工子女和配偶的上学、就业问题，这个是公办院校也在做的工作，有些民办院校也在做，但是还有很大一部分民办院校没有做。如，学校（举办方）办托儿所、幼儿园、中小学，给教职工配偶安排工作，提供免费住房等，这些都是留住人才的举措之一。

争取更多的政策和项目支持，不仅有利于教师个人发展，也利于学校长远发展。

学校要有高远的目标，如未来的五年、十年、二十年、三十年，学校的目标到底是什么？我们要达到民办院校的什么段位，我们要达到公办院校的什么段位，我们的特色和优势是什么？你们在学校工作可以得到什么？我们要有目标并不断去实现这个目标，要善于给教职工“画饼”，而且这个饼是能够通过努力需要实现的，让他们能够安心工作，没有后顾之忧，是一件值得终身可以做的事业。

论行政化，其实这个不管在公办院校还是民办院校，都比较突出。学校应该关心关爱教职工，学校管理层不是第一位的，教职员工是高于管理层的，给予他们尊重，这才是重视人才的核心。

综上所述，民办院校要加大人才培养和引进的力度，特别是博士学历的人才是民办院校发展的短板，也是未来三十年民办院校脱颖而出的关键。学校要创造给予教师更大的施展才华的舞台，提供富有竞争力的薪酬，解决教职工的后顾之忧。要有高远的目标，给予教职员工的信心和撸起袖子加油干的魄力，让他们可以将民办教育事业托付终身。