国家统计局北京调查总队的专题调研报告显示，结合居家、社区养老对自身健康状况和子女时间精力的高要求，借助养老机构专业护工或单独聘用护工、保姆不乏是提升养老幸福感、满足感的有效方式。但也面临水平有限、专业人才不足等问题。“养老服务人才培育”，是北京老人对未来服务发展的盼望。

【调研样本】

问题

专业化养老人才严重不足

家住东四环的兆先生，为了给母亲寻找一位合适的居家护理人员，花费了不少精力。“每次我都是从附近养老驿站选人，图的就是省心，但还是不能令人满意，这两三年前后得换了不下10个人了。”

兆先生开出的工资不低，然而保姆在护理水平上，很难达到母亲的要求。由于老人基本不出门，保姆大部分时间都在一旁玩手机、交流少，也让老人不太满意。“很多护理人员都50多岁了，聊的时候好好的，到家里一上手就比较一般。”

国家统计局北京调查总队在专题调研过程中，也通过深度访谈中发现，多数被访老年人对护工、保姆的专业性等持怀疑态度。

如昌平区某被访老人表示，照顾老年人尤其是患病老人需要专业度、责任感极强，但目前社会上护工、保姆水平参差不齐，流动性强，专业技能水平较低，服务监管不到位；部分社区也成立了助老志愿服务队伍，但志愿者普遍年龄偏大、学历不高，无法完整承担养老服务工作，高素质专业化人才严重不足。

痛点

护理收入低出路窄难坚守

养老行业为什么鲜见年轻人的身影？两位科班生的成长轨迹，或许可以说明问题。

“毕业五年，我身边的同学、朋友，还真正留在养老行业的，可能就剩五分之一了。”26岁的王巍，是西城区德胜老年公寓对外拓展业务负责人，他自认算是同龄人中坚守养老行业的“少数派”。近期，他正忙着宣传养老政策和推广居家养老助洁助餐等服务。

在王巍看来，养老专业人才的短缺，最主要的体现就是一线护理员流动大、流失多。核心因素是劳动付出与收入回报不成正比，以及职业出路比较狭窄。据了解，许多护理员的月收入还停留在4000元左右，生活压力很大。

小孟，2019年毕业于养老服务与管理专业，当年班里50人，约一半进入到养老企业工作。小孟来到一家中高端养老院做护理员，因为有实习经验，工作之初并未觉得有很大困难。

转眼间三年过去，踏实的小孟深受老人喜欢，也在一些技能比赛中获得荣誉，即便如此，因日常需要早起、“上六休一”的排班等等，她内心深处逐渐产生厌烦情绪。

事实上，能在护理一线坚持三年，在同龄人中已算难得。据小孟观察，年轻护理员流动性非常大，在这家工作觉得身边同事不合心意，吵架了那就换一家；领导作风不喜欢那就换一家；工资没有另一家的高那就换一家……归根结底，“工资确实很少，大部分在四五千元水平，拿到上万元只是凤毛麟角。我们终是外乡人，可能以后总归要回老家的。”

从上一家机构离职后，小孟好好休息了一段时间，又入职了一家养老企业，转为从事活动运营岗位，薪资稍有涨幅。“毕竟我是科班出身，积攒了护理经验和工作经验，也算是没有离开这个行业。对于未来工作，期待能多参加行业内的线下展览，见识一些高科技产物以及新鲜的理念。”

【智库点评】

中年护理员是养老护理的主体力量

北京社会管理职业学院教授杨根来：

近几年，开办养老服务相关专业的院校数量有小幅增长，2021年是215个院校，2022年是235个院校，今年的数据应该在240个左右。

但这并不代表养老行业发展有多么蓬勃，我们学校这一专业每年招3-4个班，120-150人，能完成招生任务的80%-90%，几乎没有北京本地生源。不少院校只能招一两个班，五六十人的规模。

另一方面，在就业形势严峻的环境下，老年专业学生的就业形势依然很好，只是学生“慢就业”、“缓就业”的现象更多了。主要原因是，虽然之前也大致知道工作内容，但不少学生是在机构进行了半年左右实践后，才真正意识到养老工作到底是什么。尤其和失能失智老年人打交道，从早到晚的坚守、打扫、清理……那可不是书本视频里看到的条款。美好憧憬一下子回到现实，很多同学就会萌生退意。

另外，不少养老机构对年轻人很渴望，方法却有些欠妥。觉得科班生来了，好像“无所不能”，赶快使劲用一用。其实刚工作的学生非常需要帮助，尤其需要从心理上得到支持，度过艰难的第一个月，让他觉得这份工作有意义，而不是廉价劳动力。

再者，大城市的学生或许更愿意进入到养老行业，但考虑到以后成家生子，很难长期留在大城市。回到老家后，很多城市未必还有这么好的工作环境，久而久之就离开了行业。

总体来看，养老人才依然是各个养老院里比较抢手的资源，也是制约养老机构质量发展的重要因素之一。社会上出现了各种活动、竞赛选拔等，都是在挖掘吸引鼓励人才。例如江苏会给养老护理人才评职称，让从业者感觉到职业的稳定性、荣耀感，这种示范氛围是比前些年要好的。

能够理解社会上对科班出身的养老领军人才十分渴望，但要看到，“00后”数量有限，一年也就培养约一万人，真正去做养老护理的还要更少，解决不了中国养老护理问题的核心。“4050人员”、农村转移劳动力等中年护理员，才是养老护理的主体力量。他们文化水平不高，日常培训机会较少，亟须能力的提升。应加大对这一人群的扶持与培训，提供更多学习机会，弥补人员缺口。