领英中国区总经理王茜

9月7日-9日，由钛媒体与ITValue共同主办的2023 ITValue Summit数字价值年会在三亚举行。此次峰会主题为“数字经济时代的创新图谱”，聚焦数据建设、全球供应链建设、大模型等新技术与新趋势，以及金融、地产、医疗、消费零售等大产业，如何打造自身数字经济生态。

在“数字化再造全球产业链新态势”主题闭门会上，领英中国区总经理王茜带来了《国际化营销推动中国企业全球化》的主题演讲，她表示，领英并没有退出中国市场，“在中国，领英从以前主要服务C端客户转向了现在服务B端客户。借助全球9.5亿会员，领英为中国企业提供全球的人才数据和营销数据。”

过去9年时间，领英为1000多家中国企业提供服务，其中超过70%为出海企业，在中国企业走向全球化方面积累了大量的经验。

王茜说：“在全球化发展过程中，我们会针对每一个市场为企业客户提供基于数据形成的洞察和趋势，为企业提供发展建议。”

具体到人才建设，王茜指出，传统搭建海外人才团队的方式包括找朋友、找自己熟悉的人、找导师等等，但这种方式已经不能支持现在中国企业快速大规模的全球化发展。

“企业走向全球化的时候，离不开大数据洞察。”王茜表示，领英的大数据洞察可以为出海的中国企业提供一站式的人才解决方案和营销思路搭建，并贯穿前期计划、人才定位，以及后续不同文化价值观融合等各个方面。

以下为王茜演讲实录，经钛媒体整理：

在中国，领英从以前主要服务C端客户转向了现在服务B端客户。拥有全球9.5亿会员，领英中国向企业提供全球的人才和营销数据洞察和服务。

在全球的职场平台，领英是当之无愧的No.1。四年多前，我加入领英时的会员数是6.5亿，现在达到了9.5亿，我们每秒会新增3个新的会员。另外，领英的实名认证是不可多得的优势。

我们给企业端提供人才解决方案、品牌解决方案和学习解决方案，主要帮助企业打造人才国际化、品牌全球化，帮助企业打造学习型组织、实现企业转型。在全球世界500强当中，已有超过97%的企业成为了我们的企业端客户。

从2014年进入中国到现在，9年的时间里，领英服务了超过1000家企业，其中出海百强的公司占比超过70%。

现在，无论是全球工厂还是全球研发中心，我们的客户中已经不少在部署这些海外建设，大家都在讨论选择哪个市场，而不是要不要去发展全球化。

因为每一个海外的市场都有各自的特点，所以在全球化发展过程中，我们会针对每一个市场的特点去为企业客户提供基于数据形成的洞察和趋势，为企业提供发展建议。

去年，我们联手全球知名波士顿管理咨询公司，针对中国企业过去二十年的全球化之路，发布了《中国企业国际化发展白皮书》。

现在，我们已经从第一阶段进阶到了全球贸易阶段，以能源行业为首开启了全球并购，有些公司已经进入了第三阶段，需要建设能力的国际化，进入每一个海外市场，都有符合当地市场的人才策略、品牌策略、政策策略和发展战略。

以人才为例，目前出海企业还是在用非常传统的方式来搭建人才团队，比如找朋友、找自己熟悉的人、找导师等等，但这种方式已经不能支持现在中国企业快速的、大规模的全球化发展。

还有，在疫情期间，除了参加展会，企业是否有更全面的线上线下营销体系、整个海外供应链的搭建，比如目前比较火的新能源出海，就包括太阳能组件、新能源电站、新能源汽车等一整个大的产业的活动。

中国企业要发展好，打铁还需自身硬，不仅要增强自己的研发能力、营销能力，同时要有完备的上下游产业链。这是中国企业全球化发展中需要具备的重要能力。

企业端之外，当前对我们每个人来说，都是百年未遇之时代大变局。全球格局在重新书写，全球的金融体系正在重新整合，一个新的格局正在诞生。对个人而言，大家的新挑战还来自AI，不被AI取代，就需要提升学习能力，学会去跟计算机接触。

这种变化也贯穿在全球化发展中。一方面是推进全球化，另一方面是随着新一代技术和新的数字化技术发展的变革，供应链、营销、财务、运营、战略等都要做全球化发展。以绿色减排双碳来说，我们不仅要懂新政策，还要懂业务场景，做到复合型发展。

今年7月，新能源汽车出口的数据一枝独秀。欧洲也在出台系列政策，布局新能源汽车产业链。我们帮助海外新能源汽车客户，基于他们海外销售及售后服务团队的基础上，搭建了一站式解决方案。过去疫情三年期间，我们也在为企业提供使他们足不出户、由我们来完成海外招聘的服务。

以美的为案例，美的的全球化已经发展了很多年，但在新的浪潮之下，他们也在重新审视海外发展的情况。所以我们也会帮助美的去搭建属于他们自己的海外供应链，整合公司在海外的上下游供应商，打造全球格局下的新品牌形象。

很多出海企业在当地市场遇到的第一大挑战来自于工会。比如欧洲劳动法的管理非常向雇员倾斜，而东南亚市场的工会管理比较少。所以中国企业出海，除了招人之外，还要在招聘中符合当地不同的管理法规。

中国企业做全球化，会喜欢外派中国人过去，但其实中国人很难管理当地的员工。可是完全找当地的员工，内部沟通又很难把中国CEO的指令传递到当地市场。所以，我们现在的招聘，除了基本的技能之外，我们还会把客户的招聘需求分解成各种技能标签，比如要具备成长性思维、要能接受新鲜事物等。

很重要的一点是，全球化不只是招聘当地员工，还要为中国团队搭建全球化思维。所以，对高管进行全球化培训也不容忽视，这样才能帮助企业真正走向全球化。

企业自开始走向全球化之时，就离不开大数据洞察的支持。比如曾经很火的游戏出海，去硅谷招聘高端游戏人才的成本非常高，但是我们通过大数据洞察发现，波兰、首尔也有充分的人才储备，但是招聘需求没有那么旺盛。所以我们就此为有招聘需求的企业提供建议。包括现在比较火的AI赛道中的AI人才的招聘，也可以通过大数据洞察去找到合适的人选。

无论是去做生产、做研发中心，还是去全球搭建业务框架，抓住人的力量很重要。当中有三大核心点，一是顶尖人才，二是新时代职场人，三是商业决策者。

如果是一家以制造为基础的研发企业，那智能制造的高端人才就最为关键，当然，营销人才也很重要。另外，我们不能忽视代表着未来的新一代职场人，这个群体既是未来的潜在消费者，也有可能产生出顶尖的人才。商业决策者可能是我们的合作伙伴，也可能是我们的海外“一号位”，也可能成为客户。

无论做研发中心，还是搭建全球业务，企业应尽早做人才规划，不断地储存人才。因为人才竞争十分激烈。近两年，自动驾驶火爆使得相关人员的跳槽薪水可以翻到三倍。现在，AI成为热点，高端企业竞相招揽全球Top 200院校的硕士、博士，甚至“卷到”从高中开始培养相关的人才。

如何在Z世代做人机协作？怎么做跨文化、跨地域的管理？这都是我们以前没有知识储备的领域，我们需要去重新建造这些知识点。

以后，高管以及人力资源的专业HR不光要管人，可能还要管机器人。现在有很多工厂被叫做“黑灯工厂”，因为他们已经实现了全自动化。其实大家现在看数据和报表就相当于在管理机器人，就像酒店的送餐机器人每天会产生list，还会产生机器人人效和真人人效的对比数据。

对企业管理者而言，这又是一个新的变革。

再跟大家分享一个案例，中国有一家特别知名的互联网企业，在刚进入南美时招聘了一批人，但是3个月后的实际离职率达到了70%，一个重要的原因就是因为企业把国内的管理模式搬到了南美。

现在，中国企业经常是业务先行，职能后补。一般都是先做，不对再改，这是固有的理念和思维方式。但往往计划不够充分会导致企业付出很大的代价。我们希望给大家提供可以贯穿计划、融合不同文化价值观的解决方案。

在前期计划中，我们要理清楚一些问题——企业需要什么样的人才？企业自身对比那些更强的竞争对手，定位是什么？为什么最顶尖的人才应该加入你们？企业要用什么样的方式去吸引人才？我们通过整合这几点，才能帮助大家找到最适合的人才。

现在很多的技能在不断被技术取代、颠覆，很多以前我们引以为傲的技术已经不再被需要，技术的更迭速度非常快。以前我们讲的是填鸭式学习，叫做培训。但是，对于现在的每一个职场人来说，目标已经从“我跟你学什么”变成了“我要学什么”。

今年7月，我们面向中国市场重磅推出了领英学习解决方案，拥有超过22000门课程。用户可以输入自己的职场成长目标，比如三年成为CEO，平台就会对用户的现有技能做出评估，然后推荐相应的课程、给出需要投入的时间等等，为每一个用户制定专属的职场提升路径。

这也为HR提供了便利，因为就公司人才培养来说，HR并不知道供应链部门需要什么培训，研发部门需要什么培训，财务部门需要什么培训，物流部门需要什么培训。

最终，我们希望帮助各位企业家们打造企业人才国际化、品牌全球化。在线上我们也希望能够借助大数据洞察平台，以及我们在中国九年时间服务1000多家客户的经验，成为各位企业家在全球化发展过程中的助推器、导航仪和指南针。

（本文首发于钛媒体App）