结构化面试是一种科学严谨的甄别人才的测评方法。

它根据特定岗位的工作职责及对应的胜任能力要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试官小组与面试者面对面的沟通交流等方式，来考察面试者是否符合岗位的实际需求。整个评价过程及最后的评价结果也需要遵循一套标准和规范。

根据可靠的研究结果和验证，采用了正确的结构化面试方法的人才甄选，相对于其它各类测评方法，结果的有效性和可靠性都更高。

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结构化面试跟我们平时说到的普通面试有什么联系和区别

关于结构化面试，很多人的第一个疑虑，大概就是：这跟我们平时所说的面试有什么样的联系和区别呢？

简单地说，我们可以将平时能够接触到最多的各类面试形式看作是结构化面试的一种简版。

因为结构化面试成本太高，那么为了追求效率，就会在一些最重要的素质和能力上进行考察：

比如一家企业招聘一名项目管理人员，最主要的诉求就是他有过类似行业的相关项目经历，只要通过一系列面试手段确保求职者简历上所描述的业绩和工作经历是真实的即可。

又或者是通过面试官的经验来弥补提问和考察范围的不足，因为一个足够有经验的面试官，能够很快地评估出求职者的大致能力及发展潜力等情况。

总之，普通的面试无论是在整个面试问题、环节及评价标准等各方面，都相对更随意。

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结构化面试在实践中的运用

从前面的介绍中，大概你也能够想到，真正要组织结构化面试，其实是一件时间和精力成本都比较高的事情：

为了能够设置更符合某个岗位或某一类岗位的结构化面试题库及评价标准，需要对这一岗位或这一类岗位进行岗位分析，找到核心胜任素质结构和模型；

在具体实施结构化面试的过程中，需要至少2人的面试官小组，一般要求面试官人数更多来对面试者进行考察，这跟普通的一对一面试需要投入更多的人力；

因面试过程要求所有要求的问题都要被一一问到，也必然会导致整个面试过程的时间比一般面试更长。

综上所述的几个特点，就让这个即便信效度都很好的测评工具，大多数只存在于教科书当中，尤其是在企业的招聘中，很少被真正用到。

实践中被用得最多的，是公考和事业部编制相关的考试，尤其是公考，基本上都是结构化面试的方式。

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如何应对结构化面试

结构化面试之所以在有效性和可信度方面都表现良好，就是因为其有一套非常完整的流程和评价标准，问题足够全面，相互之间还有彼此可以验证的地方。

这就使得只要不是整场都发挥失常，面试官小组所得出来的最终结论，就是非常接近面试者实际的真实能力和状况的。

所以，可以说，这对原本就有真才实学的人来说，是一个好消息；而对于寄希望于通过短期的一些技巧的突击来通过面试的人来说，恐怕难以如愿。

因此，应对结构化面试，归根到底就只有两条最重要的技巧：

第一，要调整好面试时的状态和情绪，尤其是对于比较容易紧张、性格相对内向的面试者来说，一定要提前找到方法避免自己的紧张。

比如，可以提前找到结构化面试的模拟环境进行反复练习，当习惯了面对这样的场面，自然就会没那么紧张；

第二，能越早开始扎实学习和钻研自己的专业知识、综合能力和素质，就越能够在结构化面试过程中展示出自己的真实实力。

如果自认为自己已经掌握得差不多，那么就要锻炼自己的归纳总结能力。当所有的知识、技能能够在自己的头脑里形成知识体系的时候，在结构化面试过程中就能够如虎添翼。