文/第一职场网文馨

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大部分管理者对于管理的思维定式是：向下管理，向上负责。这是一个认知误区。

而正确的应该反过来，学会向上管理和向下负责，这样才能让管理变得有效，去获得上下级的信任。

在管理奇才杰克·韦尔奇的助理罗塞娜·博得斯基看来，管理需要资源，而资源的分配权力在你的老板手上。

所以，当你需要获得工作的资源时，就离不开“向上管理”。

于是，她把和老板一起工作时的经验与心得写成了书，叫做《向上管理：做副手的智慧》。在书中，她第一次提出了“向上管理”的概念。

为什么要“向上管理”

我记得一位老师曾分享过，在一次国际大公司的酒会上，这位公司CEO马上要登场了，但会场里的中国人就会下意识地往后退，而很多老外都下意识地往前凑。

你看，这是两个完全相反的举动对，这个举动反映出两种不同的心态：大多数中国人觉得老板代表权威，而外国人却认为老板意味着资源。

当我们面对权威时，往往内心使人畏惧，所以才有了“退”;

而资源，却又是人人都向往的，会使人往前“靠”。

在职场上，大多数人习惯把上司当成权威，于是跟老板接触时总有含有畏惧之心，觉得自己作为一般人，怎么会有资格管理上级呢？

但其实“向上管理”的意义也不仅仅是简单的约束、限制，更多的是一种建立信任的过程。

进行“向上管理”，不仅可以把职场道路变得更加平坦，甚至可以帮你建立和领导之间的长期信任关系，对双方来说是双赢的结果。

工作想要卓有成效，下属能发现并发挥上司的长处是很关键关于向上管理，杜拉克先生在《卓有成效的管理者》中启发我们，“工作想要卓有成效，下属能发现并发挥上司的长处是关键”。

彼得·杜拉克先生还告诫我们，有效的管理者需要了解他的上司也是普通人，也存在长处和短处。如果我们能在上司的长处上下功夫，协助他做好工作，便能在帮助上司的同时也带动自己发展。

首先，需要主动和上司交流，这样我们就能带来双方信息对称，信息对称后才有机会建立信任。

其次，要把自己期待一定要告诉自己的上司，比如期待什么样的工作状态，以及请求上司回馈和帮助、指导你的工作进程等等其他职场成长的事情;

同时也要了解上司的期待，上司期待自己做什么、如何做，以及他对于什么行为是认可的。

最后一点是最重要的，要发挥彼此的长处。当上下级共同贡献于组织绩效新来源时，信任关系也会有效建立，并形成良性循环。

当然需要我们关注的一点是，向上管理要合理利用上司的时间和资源，其本质不是管理和被管理的关系，而是配合、协作以及彼此成就的关系。

首先，依靠业绩和忠诚赢得信任和授权。业绩能为组织增加收益，忠诚能获得领导信任；

其次，与领导建立和谐的工作方式。和谐的工作方式有助于工作的顺利开展；

最后，充分了解领导的长处和短处。在领导的短处上，多提建议，在其长处上，积极协助。

另外，不仅仅员工要建立向上管理的认知思维，作为公司的高级领导者也要有向上管理的认知。

一般而言，领导者在战略上的决策往往决定着一家企业的生死存亡，领导者的上限通常就是企业发展的“天花板”。

但还是不少领导者都存在“一言堂”，破坏流程制度等问题，这些现象的出现让原本可以有序发展的组织陷入停滞，从而缩短了企业的生命周期，因此，这也是如今为什么“向上管理”的思维比较流行的原因之一。

在企业中，管理不应仅仅是自上而下的，领导者自身的局限性决定了管理也可以自下而上。注意：自下而上。

向上管理是一个过程，围绕向上管理，可以从定位、思维以及借力等多个角度进行探讨，从而使组织的赋能，最终目的都是为了让管理更加高效。

即为了同时给公司、领导者和自己带来最好的结果，并有意识地配合和改变工作方法，从而实现向上管理的过程。

总结一下，向上管理，就是为了给你、你的上司和公司取得最好成绩而有意识地配合你的上司一起工作的过程。

所以向上管理的内容就包括：

第一，适合彼此的需要和风格;