小编说✎
最近在知乎上看到一个特别有意思的职场话题：
为什么优秀员工往往最先离职？
这让我回想起自己曾经在一家迅速发展的互联网+医美公司工作的经历。那时候，公司每天都在不断增长用户，每月都有新员工加入，创始人更是放言“三年攻占全国市场，五年成功上市计划”。
然而，结果却令人大跌眼镜，不到两个季度，公司资金链全面断裂，合作商的工资被拖欠，员工工资也不能按时发放，公司创始人甚至卷款跑路。这一事件让公司登上了行业黑名单。而我，幸亏在事件发生前一年就明智地选择了离职。
从某种意义上来说，也算是避开了一场不必要的风波。
"实际上，当时许多人知道这家公司存在着许多问题，但大家似乎都选择了视而不见，甚至自我安慰，认为它无论如何也不会倒闭。
我并不是在自我吹嘘自己有多么出色，而且，当时那些没有离开的同事，真的就是不够优秀吗？其实也未必如此。但现实就是如此残酷，因此今天我想借此机会重新探讨这个问题，希望对你有所启示和帮助。"
01
优秀员工的离职
是对公司发展敲响的警钟
这里提出一个问题和大家互动下：
在一个公司里，除了公司创始人之外，还有谁最期盼这个公司能发展良好？
"最有可能成为优秀员工的应该是那些致力于推动公司发展的奋斗者。因为只有在公司繁荣发展的基础上，他们的努力和贡献才能得到更好的体现，并在未来的职业发展中拥有更多的议价权。
为了证明这一点，你可以观察一下你所在的企业，那些勤奋工作的人往往更有可能成为优秀员工。当然，有人可能会对此提出异议，认为其他因素也很重要，但是你可以尝试去发现那些在公司内部默默耕耘并推动公司前进的人，他们才是最有可能成为优秀员工的候选人。"
别人都在摸鱼，就你玩命的工作，显着你了是吧？
就我多年的职场经验来说，越是优秀的员工越知道为自己的未来积攒筹码，而且我也确实发现很多公司里，除了有一批习惯性摸鱼的员工之外，也有一批习惯性自律的员工。
我知道，在如今这个大环境之下，你提倡“加班”就是“内卷”，你提倡“自律”就是“工贼”，但现实情况就是如此：
越是优秀的人，越到最后拥有越多的主动权，所以他们可以选择随时离开；而相反，你看到那些对公司忠心耿耿不离不弃的人，真的是因为有多喜欢这个公司吗？还是说：
你是否曾经觉得自己无法离开这家公司，或者是因为没有更好的选择，或者是自己的能力无法应对外界更高的要求？根据我自己的工作经验，这种情况确实很常见。我曾经加入了一家国有企业旗下的教育公司，第一天上班后，我打算自己了解一下公司的业务和产品。
但是，部门的老员工却凑过来告诉我："在这里，你只需要按照公司的规定和流程做事就行了，不需要了解太多。" 这句话让我感到非常沮丧，也让我意识到这家公司的文化和价值观可能并不适合我。
我们公司不提倡加班，你下班了就早点回去，没事别在公司呆着。
"我意识到，她是在暗示我早点离开，后来我发现，她们绝对不会加班。如果有工作任务，她们总是尽可能地推卸，如果无法避免，就会拖延到第二天，或者扔给我这个新人。
整个公司给人一种非常稳定和舒适的感觉，每个人看起来都很忙碌，但实际上，大家只是在以不同的方式摸鱼。这种情况最终导致了部门的工作效率极其低下，一项工作甚至需要一周的时间才能完成。每当接到任务时，部门成员的第一反应总是："
这事不归我做啊？凭什么要我做。
后来，我所在的部门并没有什么产出，公司决定优化整个业务线。我感到非常庆幸，因为我早早地选择了离开，而不是继续待在那个看似安逸但实际上非常危险的环境中。我深知，我的职场宝贵时间不应该被浪费。
实际上，我后来意识到，优秀员工的离职实际上是对公司发展的一种警钟。只有真正为公司考虑的员工，才愿意花费时间去观察和判断这家公司是否真正在发展，包括其中出现的各种问题和毛病。如果能够提出意见并争取优化，那就更好了。如果大势已去，无法挽回，那么自己的离开也许对他们来说也是一种良心上的安慰。
02
你要承认
有些人确实和你追求的不一样
如果你当下的职场环境让你不知道怎么选择，这里让我想起《得到头条》李南南曾经提出的3种公司模式，你可以针对性去代入自己：
1.家庭模型：
你可以把公司当你家，不过一干就得一辈子。但是，你可能也听过那句话，通用电气的CEO杰克·韦尔奇说的：
忠诚这东西，一点意义也没有。
我理解他说的不是一个绝对判断，而是相对排序。而且有句话说得好：
忠诚意味着你背叛的砝码不够而已。
有多少员工之所以不想离开，可能真的只是因为自己没有能力离开罢了。
2.婚姻模型：
觉得公司是伴侣，在职时你这么想也没什么，但是，万一离职呢？大概率就跟情侣分手一样，老死不相往来，弄不好还得结点仇。
特别是入职的时候，铁了心想给公司卖命，结果转头离职就把公司diss的体无完肤的案例，在某些招聘网站也是屡见不鲜。
3.学校模型：
觉得来公司就是学习的，周围都是你的老师。作为员工，这么想也行。但问题是，每家公司都甘心这么干吗？万一把你培养好了，你又走了，公司岂不是不划算？
其实，关于现代公司跟员工之间应该用什么样的方式相处，这个问题早就被回答过了。
领英的创始人里德·霍夫曼曾经提出一个概念，叫联盟。
也就是，即使员工离职了，但跟企业之间，依然是一个联盟式的共同体。
"我们现在经常听到的一些说法，比如‘球队型组织’，‘把后背交给队友’，这些都是从联盟这个概念中衍生出来的。这些理念强调的是团队合作和互相信任，让每个人都能在团队中找到自己的位置，发挥自己的优势。
回想起多年前，我选择离开武汉，前往深圳这样的大城市，开启了我的职场生涯第一站。现在看来，这个决定无疑是非常正确的。深圳作为中国改革开放的前沿，拥有着丰富的商业资源和活跃的职场环境。在这里，我有机会系统地了解和学习4A公司的营销模式和理念，这为我以后的职业发展打下了坚实的基础。在深圳，我有机会与众多海内外优秀的职场人一起工作，探讨问题。
这些人的能力和智慧都让我深感敬佩，我从他们身上学到了很多宝贵的经验和知识。这些人的存在也让我更加明确了自己的目标和方向，让我明白了要成为一个优秀的职场人，需要不断地学习和提升自己。在深圳的工作经历中，我获得了更加多元化的职场体验。我接触到了不同类型的客户，了解了不同行业的需求和特点，也参与了多个不同领域的项目。这些经历让我不断地成长和进步，也让我对自己的职业规划有了更加清晰的认识。
甚至在多年后的今天，我依然可以和多年前的老同事有机会做新的项目。这让我感到非常荣幸，也让我回忆起了当年一起共事的时光。这种持续的合作关系也让我更加坚信，只要我们拥有一个共同的目标和信念，就可以一起合作，创造出更加美好的未来。"
在职场工作多年以后，我最大的感受就是：
你要承认，有些人确实和你追求的不一样。
你追求什么样的职业目标和职业理念，你未来的发展路径大概率就是什么样的。
而每个职场人都会在将来为自己当下的选择，去承担后果，只不过结果各不相同罢了。
不可否认的是，那些我认识的职场优秀员工，他们通常都设立了高于常人的发展目标。这使他们对外界环境的敏感度超乎寻常。
一旦他们发现公司的发展无法与自己的价值相匹配，或者公司的环境充满内耗、安逸、腐败，他们就会率先离开。
03
团队最理想的状态
是保持最大静摩擦力
回到本文的原命题：
为什么优秀员工往往最先离职？
我觉得可以从内外两个角度去分析：
首先，外部无非是公司的硬件问题。
情商管理专家特拉维斯·布拉德伯利在领英发表了一篇文章，
说如果领导犯了错误，哪怕只是不能让员工在工作中特别投入，最先离开的都是最好的员工，因为他们有更大的选择权。
比如公司发展无法匹配个人现有能提供的价值、公司发展遇到瓶颈业务无法开展、公司环境极度内耗、管理制度陈旧落后等等，都是导致优秀员工离职的诱因。
其次，内部原因更多是自身选择问题。
正如我所讲述的，优秀的员工通常对自己有着高标准和敏感的自我要求。一旦他们发现组织无法提供更好的发展平台，或者无法与他们的成长速度和高度相匹配，他们往往会寻找外部的更优选择。
在我过去的观念中，我认为优秀的员工更喜欢那种受到领导赏识、能够充分发挥自身价值的情境。然而，在阅读《详谈》中李翔采访链家创始人左晖的对话时，我改变了我的想法：左晖说，在组织中，每个人都希望身边的人能够熟悉情况、表现出色、得心应手。
但是，如果身边全是得心应手的人，组织就会变得僵化，个人无法成长。如果一个团队的管理者没有进步，那么他手下的人也无法取得进步，但人们又往往难以启齿告知这个管理者。
所以一个默契的封闭组织不是理想状态，最理想的状态是保持最大静摩擦力的状态，总有用不顺手的人，总有要带的新人，总有被挑战的危机感。《详谈·左晖》
这才是穿越短短的组织蜜月期，着眼长线看利弊。
谁有能力制造这种摩擦力？左晖认为这个活儿就揽在自己身上。
所以他认为，自己不停给大家找不痛快，要求组织不断折腾每一个人，恰恰是自己在给组织提供价值。
这段话给我这个职场人的最大感受就是：
真正优秀的公司，会主动追求公司的不安定性，而有些公司恰恰相反，会主动追求稳定感。
"于是，表面上看去一片和谐，每个人都展现出对公司的无比忠诚，仿佛是一个紧密团结的大家庭。
然而，实际上这只是一种在混乱中浑水摸鱼的假象。这种看似默契的封闭工作环境，或许恰恰是导致优秀员工最快离开公司的真正原因。
毕竟，有什么比眼看着自己珍爱的公司在错误的方向上越走越远更令人心痛的呢？"
既然无法挽救，离开或是才是最无奈的选择。
“
写在最后：
"优秀员工的离职，无疑向企业发出了危险的信号。然而，有些企业却不以为然，甚至觉得这些员工是‘有眼无珠’。真的如此吗？
这让我想起了刘润老师的一段话：企业倾尽全力培养员工，使其具备足够的竞争力。这些员工在人才市场甚至竞争对手那里都备受青睐。此时，企业应该更加用心对待打算离开的员工，以优厚的待遇和关爱让他们产生留下来的愿望。许多公司创始人看过这篇文章，但大部分人却无法实现这一目标。
这也正是自己的公司始终无法留住优秀员工的主要原因。"
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