一天，领导对下属说：“我觉得员工的表达能力需要提高，你看该怎么培训一下呢？”假设有甲、乙、丙、丁四位下属。我们看看他们的回应有什么不同。

领导一问话，甲马上回答：“我听您的。您觉得哪家培训机构比较好呢？”

乙没有马上答复，回去打了一番电话，然后找到领导汇报：“关于职场表达培训，我联系了一家 A 公司。这家公司的信誉、经验都不错，收费也很合理。我请他们做了培训方案和报价。您只要签个字，我就安排他们来做培训。”

我们再来看一下丙。丙做了一番调研，回来向领导汇报：“我联系了好几家机构，最后选择了三家。A公司是老牌培训公司，有完整的培训体系，业内声誉很好；B公司专做职场表达培训，我看了他们的公众号，内容都很实用；C公司也以职场表达培训见长，他们的报价最低。您看选哪个呢？”

最后再看丁是如何汇报的：“我联系了好几家机构，最后选择了三家。

A公司是老牌培训公司，业内声誉很好，但主要业务是演讲训练，与职场表达还是有差别的；

B公司专注于职场表达培训，成立时间比较短，但在接触中我感到他们在这个领域中专业度很高；

C公司也以职场表达培训见长，优点是报价最低，但我了解到他们目前在大力推出年轻培训师，我担心年轻老师职场经验不足，对课程的理解不够透彻。

我个人认为，选择培训机构一要看资质，二要看讲师，三要看课程是否贴近职场实战。我比较倾向于 B 公司。这家公司虽然年头不长，但公司深耕一个专业领域，创始人职场经验丰富，而且承诺亲自出马授课，价格也可以再谈。这是我做的书面分析报告，请您定夺！”

假设你是领导，你更满意哪个下属的回应呢？请示工作时，下属该提供哪些信息？怎样的请示方式最受领导欢迎？让我们通过分析来一探究竟。

甲的回应犯了在请示工作时最低级的错误，就是遇到问题直接问领导：“您说该怎么办？”领导最怕的就是动辄提“问答题”的员工了。公司雇佣你是要你来解决问题的，如果事事给领导提问题，要领导直接给出答案，你自己的作用和价值又在哪里呢？

乙比甲有进步，知道自己去找答案了。可是乙只给领导提供了唯一的方案，领导只能做“判断题”——要么同意，要么不同意。下属如果没有提供用来比较的对象，领导又如何决策呢？这会让领导很为难的。

丙通过调研，给领导列出来多个选项，领导现在变成了做“选择题”。可是问题又来了：领导没有精力去逐一比较，当面临几个选项时又该如何选择呢？丙的做法好像是说：我该提供的都提供了，怎么拍板是领导你自己的事了——等于把皮球又踢给领导了。

丁同样给出多个选项，但比丙多做了一步——对每个选项的优劣进行分析论证：甲公司优势是这样，劣势是这样；乙公司优势是那样，劣势是那样……最后了提出了自己的倾向性参考建议：“综合以上，我个人倾向的选项是……请领导定夺。”这句话非常关键。没有这句话，你就仅仅是个“情报员”；有了这句话，你就成了“高参”！

当下属不仅提供多种选项，同时还带有分析和建议的时候，领导就不是盲目拍板，而是在详尽分析的基础上做出最终决策。这样，下属既能显示其认真负责的工作态度，同时也尊重了领导的决策权。这种“下属有方案，领导有面子”的请示模式是领导最欢迎的。

请示工作的艺术在于不仅提供多个选项，还要通过分析提出自己的想法，再跟领导印证这个想法是否正确。从这个意义上讲，我们让领导做的既不是“判断题”，也不是“选择题”，而是“选择判断题”。

所谓“选择判断题”，就是“多种选择+优劣势分析+倾向性建议”的请示方式。

我们让领导做的既不是“判断题”，也不是“选择题”，而是“选择判断题”。