在多年的团队管理工作中，对于新团队的组建可以说是得心应手了，基本上我带的团队全部都是自己新组建的，我将团队的发展简单分为四个时期：形成期，发展期，高效期，裂变期。

形成期：团队刚开始组建，零零散散几个人，隔三差五再加入几个人，每个人都来自不同的地区，有着不同的经历、背景、学历、想法、能力等等，每个人都是陌生的，每个人都有每个人的心思。

这个时候团队缺乏共同的愿景和目的感，需要着重消除彼此的隔阂，不断的通过游戏、培训、聚会快速建立彼此的信任感。管理者对于业务计划以及工作决策要清晰明确、果断迅速，建立正确的工作流程和模式，建立员工档案，对所有成员的所有信息要做到心中有数。

团队建立初期，一定要定好制度，做好团队文化建设，狠抓执行。由严格到宽松易，由宽松到严格就会很难，所以在初期就要定好规矩，让每个人都知道规则，做到奖有可依，罚有可据，公平、公正、公开。

发展期：团队在发展的过程中问题是最多的，矛盾也是最多的。团队的目标、管理的风格、人员管理以及员工关系都会有冲突和矛盾，虽然建立了初步的信任和默契，树立了共同的价值观和团队目标如何建立一支优秀的团队，但是在个人需求和价值上，还是会有很多方面需要磨合。

此时应注重团队的有效沟通，部门与部门之间，管理与基层之间，员工与员工之间等都需要建立公开的、有效的、顺畅的沟通机制。

管理者应发挥在团队管理中的主动性，不断尝试不同的工作方式，不同的协作方法，充分运用自己的管理智慧让所有团队成员都能认同。

在团队会议时，要不断总结问题，多组织头脑风暴，充分了解所有成员的问题和需求，群策群力，做好优秀的经验分享，绩差员工的帮扶等，树立集体观念，提高团队成员的集体荣誉感。

高效期：团队所有成员都在为共同的目标努力，沟通顺畅，互相信任，部分成员甚至能够分担管理的工作，帮助管理者处理日常事务，遇到很多问题能够主动做出调整并迅速给出解决方案，各项工作都很有序、高效。

高效期的团队算是一个成熟的团队，对于成熟团队，管理者更多的是重结果、轻过程，在做团队管理的过程中，对于过程可适当做好把控和监督，对于结果要想尽一切办法、利用好所有能用的资源去达成，激发所有成员的狼性，制定好有效的工作计划，让所有成员为了共同的目标不断的努力奋斗。

管理者需要在高度认可每个人的价值的同时，要充分的授权，让每个人都能得到锻炼和实现自我价值的机会如何建立一支优秀的团队，比如新员工带教，销售技能分享，绩差员工帮扶，团队日常事宜都可以充分授权团队内部表现较好的员工去做。

在团队高效发展期，主管需要做好两件事：带领团队不断超额完成业务指标和为公司不断培养优秀人才。总结、沉淀团队所有优秀的经验，让它们可落地、可执行、可复制、可检视。

裂变期：有的团队是为了共同某一个项目而组合而成的，当项目结束之后，这个团队也就随之解散。当然，也有很多公司因为业务发展的需求，需要扩大团队规模，很多会选择由现有的团队进行裂变。

此时，在团队高效期做的人才培养工作就用上了。你培养的人才越多，证明了你的能力越强，你的职业发展也会越有利。

同时，我们也应该注意一点就是团队进入这个时期的时候，团队成员的积极性会有懈怠，主动性会不如从前，作为管理者还要学会如何重新激活团队能量，改变管理理念，用创新的管理思维重新让团队再次焕发活力。

在团队组建的整个过程中，管理者需要清楚各个阶段，培养和维持团队成员共同的愿景和目标，与团队成员共同努力克服所有发展中遇到的问题和障碍，在高效的沟通和有效的授权下，让团队成员互相信任、互相帮助、互相尊重。

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很多管理者经常会遇到这样一件令人头疼的事情，那就是团队没有凝聚力。

平日里，大家有说有笑，似乎很融洽。但是，只要一遇到问题，马上推三阻四，相互之间推卸责任。团队一盘散沙，支离破碎。

一个团队的业绩如何，其实只要看团队氛围和凝聚力就知道了。

一个凝聚力强、相互之间高效协作的团队如何打造一个有凝聚力的团队，不用看业绩数据，也知道业绩差不到哪里去。

那么，如何打造一支有凝聚力的团队呢？

管理者想要提升团队的凝聚力，需要做好以下4个方面。

一、树立清晰的共同目标

说到团队，第一个想到的是《西游记》里的唐僧师徒。

唐僧师徒四人是不是一个团队？如果没有唐僧，就孙悟空、猪八戒、沙僧三人，最多只能算是一个团伙，算不上团队。但有了唐僧，他们就成了一个团队。

为什么？因为唐僧赋予了这个团队一个使命、一个目标、一种意义。

当一个团队有了共同的目标，在遇到困难和问题时，团队成员就会想尽一切办法、努力去解决困难和问题，达成目标。

如果一个团队没有共同的目标，那么，只能算是一群乌合之众。

因此，作为团队负责人的管理者，一定要明确团队的共同目标，培养大家成为有共同目标追求的合作伙伴。

在企业里，通常公司层面有中长期的战略规划，然后基于战略规划拆解为年度公司目标，然后再将年度目标层层分解到各部门，最终落到部门头上的指标就是管理者要带领团队去完成的。

作为管理者，需要把部门目标拆解到每个团队成员，让团队成员的个人目标与团队目标联接起来，实现目标同向。

管理者需要有足够的耐心，与员工进行沟通，将目标的脉络沟通清楚，“公司未来的战略规划是什么、从上到下目标是怎么分解的、我们为什么要承担这个目标……”，同时回答员工的问题、消除疑问、统一员工思想，让员工从心底里接受这个目标，认识到自己对公司目标的贡献。

作为一个团队，就像一艘在大海中航行的船，只有大家目标一致、清晰，每个成员才会力往一处使。

二、建立共同的价值观

“物以类聚，人以群分”，这是古人总结的自然规律，在团队管理中也是如此。共同的价值观是打造一个优秀团队的先决条件。

价值观是一个团队的灵魂，是一个团队判断是非的标准。当团队遇到难以达成一致的争论时，价值观就是团队决策的依据。

比如，华为核心价值观中有一条是“以客户为中心”。所以，华为人无论做任何事，都坚持以客户价值为先，保持利他思维。

再比如，如果团队的价值观是“长期主义”，那么团队在做任何事情时都不能只考虑眼前利益，而要兼顾未来，站在更长远的角度进行思考和决策。

那么，如何让团队成员拥有共同的价值观呢？很重要的一条是严把选人关。

团队在选人的时候，不要一味地注重能力与经验。能力与经验只是选人的一个方面，另一个方面是判断候选人的价值观。首先判断此人和部门价值观的契合度，大家是不是“同路人”。

因为经验可以积累，能力可以培养，而核心价值观却难以改变。与其将就，不如擦亮眼睛找个对的人。

华为选拔高管始终坚持“德才兼备、以德为先”。这个“德”指的就是核心价值观。

而阿里招人时，更看重是专业能力以外的东西，用阿里的话说，就是味道，也就是一个人的品质、性格、价值观等。

三、构建公平、透明的利益分配和激励机制

“天下熙熙，皆为利往，天下攘攘，皆为利来”。

再好的团队，再好的关系，都离不开利益。利益问题得不到解决，团队建设就是一句空话。

因此，管理者要建立公平、透明的利益分配和激励机制。

任正非说过一句话：“钱给多了，不是人才也变成了人才”。

任正非是人性管理大师，在任正非看来，管理就是洞察人性，激发人的欲望。华为通过利益分配和激励机制，调动和激发员工的积极性。

激励理论告诉我们，人们为满足需要而采取行动。人们在行动之前，会先考虑自己的行动会带来什么回报，如果没有回报，他就不会继续这样的无效劳动。

因此，每个人在团队中生存，除了实现组织共同的目标之外，也在寻求自己的价值和利益。

这种价值在于：实现组织整体价值过程中，个体的价值在哪里?而利益是：在工作中，团队实现目标了，个人可以获取什么样的利益?

当然，这里的价值和利益并不仅仅指钱，还有认可、晋升、学习成长等各方面。

管理者需要通过建立有效的考核、评估和激励体系，让员工和部门、公司之间形成一种荣辱与共、休戚相关的命运共同体。

四、组建互补型团队

没有完美的个人，只有完美的团队。搭建优势互补的团队是取胜的关键。

十个单打独斗的人，比不过两个技能互补、紧密配合的人。

前文讲的唐僧师徒就是互补型的团队。唐僧团队中的每个人都有优点，而且特色鲜明，但是他们都有很明显的缺点。

唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着，但是性格懦弱，而且肉眼凡胎，容易被妖怪欺骗；孙悟空很勤奋，能力高超，但是很自以为是，性格很要强；猪八戒拥有积极乐观的态度，但是非常懒惰，动不动就想散伙回高老庄；沙僧脚踏实地、忠厚老实，但是能力一般。

同样，在企业里也不可能有完美的员工。管理者需要将不同性格、不同经历、不同能力、不同风格的各类人才，搭配起来组建成一支能够打胜仗的团队。

团队的互补性越强，综合素质越全面，成功的可能性也越大。

马化腾初创腾讯时，马化腾本人擅长的是技术工作，他的合作伙伴有的擅长营销工作，有的擅长关系经营，有的擅长内部管理。马化腾团队核心成员在能力上的互补如何打造一个有凝聚力的团队，使得腾讯获得了快速、稳健的发展。

因此，管理者在搭建团队时要组建互补型团队，不仅能力、经验上互补，在性格上也要互补。

总结

最后简单总结一下，管理者打造团队凝聚力，最重要的是四件事：

1、树立清晰的共同目标；

2、建立共同的价值观；

3、构建公平、透明的利益分配和激励机制；

4、组建互补型团队。