“选人就如选钻石”

——《设计内参》

为什么许多设计公司越来越厉害，也许真的是在人才的管理上下了苦功夫。作为一个设计公司，输出最重要的产品其实是人，人是构成设计公司的最重要的生产资料，只有吸收和保留一些重要的人才，才具备竞争优势，才能有好的客户，公司才能有好的发展，然后又可以吸收更好的人才，这才是一个良性循环。

有些设计公司，刚开始几年才不到30个人，忽然间有一年间变成小100人，这绝对不是一件突然的事情，而是和设计公司在人才管理这个方面有没有进行统筹，做一些战略性的规划有很大的关系。

乔布斯在公司很小的时候，想挖可口可乐公司的总裁，他用一句话打动对方，“你是想卖一辈子的糖水呢，还是想跟着我一起改变世界”。大家应该都听过马斯洛需求层次理论（生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求），乔布斯很聪明，从自我实现需求这个角度触动了对方。

如何招到和你一起改变世界的人呢？

节目| 《设计内参》

形式| 《视频直播》

主旨|设计公司的人才管理

主讲| 王建军 & 朱小斌

举办方| 马蹄网

《设计内参》第14期，在人才管理颇有心得的王建军老师和朱小斌老师两人一起深入的探讨了关于“设计公司的人才管理”话题，希望能给广大设计公司带来一些启发。下面我们就节选一些内容来和大家分享。

PART 1 对设计公司的人才认知

1、设计公司的人才观是什么？

王老师：这个话题无数次重复，但还是要说对设计公司来说，对人才的重视，首先要有一个正确的人才价值观，什么样的人才适合你，是你公司需要的，永远都应该秉持着宁缺毋滥。一个正确的人才观应该是正直，合作，关注客户，专业和尊重（尊重客户、同事）。

朱老师：设计到底是产品还是服务？我们前面课程中有过分享，最终的结论是设计是服务，既然是服务，就要靠人，人就变成了第一要素。

2、设计公司的人才特征

王老师：既然设计是服务，输出的是产品，首先就要专业，要成为专才（具备一技之长），才能形成专业化的协作体系。随着设计师的不断成长，从助理到项目经理，他承担的职责不断的发生变化，不能仅仅把自己定义为一个设计师，而要学会带团队。从专才到通才，是一个逐步递进的过程。

朱老师：这是很多设计师需要跨过的一个坎，从技术到管理，是每个设计师都要经历的转折，大家都要学会不断的调整自己的人生角色。

3、设计公司人才管理的环境建设都有什么

王老师：要有一个良好的工作环境；合理的分配制度，与金钱、幸福、成长动力密切相关；要有良好的学术研究氛围；充分的知识共享，知识是承载在人上面的，要把知识信息及时的传递下去；再就是成长空间，能给设计师提供一个怎样的发展空间和愿景。

朱老师：我们和很多大牌的公司合作，他们对施工图会制定一些标准，制定者有自己的一套逻辑，当时用也是可以的，但是随着时间推移，需要更新迭代，但是后面的人没办法理解制定者的逻辑，这就是因为缺少传递知识的机制。

4、设计公司的人才体系构成都有什么

王老师：本土的设计公司为什么做不强，做不大，很重要的一个原因就是人才体系的构成是有问题的。90%的设计公司是由老板是设计师出身，里面的员工大部分都是设计师，但是对于一个项目运作来说，是需要很多专业的人才协作完成的。

第一个需要决策型的人才；

第二个是专业类的人才，就是设计师；

第三个是运营管理类的人才；

最后也需要辅助支持类的人。

很多设计公司都是一人兼数职，看着似乎节约了成本，但是实则分担了很多精力，反而不能把每件事都做好，像很多设计公司对负责品牌的人和对设计师的待遇差别很大，这其实是认知的一个误区。

5、什么是设计公司的人才素质构成

王老师：设计师首先要充满正能量，思想心智要成熟，因为设计师要面对和经历不同的环境，要和不同的人打交道。

从专业角度上，要具备一定的知识技能，在公司里面要有一技之长，专业知识要不断的学习和丰富的，这是硬技能。

软技能涉及的方面很多，比如说沟通能力（方式），讲故事能力，“听、说、读、写”。设计师是辛苦活，一个好的体能是很重要的。

PART 2 设计公司的人才招聘

6、设计公司的人才招聘该怎么做？

王老师：首先要建立一个招聘的成本支出的认知，招聘是需要成本的。对于招聘的人才，要关注匹配问题，是否合适；招聘的渠道和方式要与时俱进。对于招来的人，第一要态度好，第二要有一定的天资，最后才是技能的培训。

王老师：关于招聘渠道，第一个是校园招聘，直接走进校园；第二个是实习生项目，是对初级人才培养的一个蓄水池；第三个是顺应时代的变化，善用社交媒体和链接人；第四个是校友网络和内部推荐机制；第五个是猎头，是外部比较高效的一个方式。

朱老师：对于招聘设计师来说，看简历很难看出什么，我们会根据岗位有不同的题目，通过题目直接来测试，是一个简单有效的方式。另外，公司的发展阶段对人的要求也会不一样；再就是岗位是不是驻场，在总部还是分公司，也是不同的。

7、设计公司的招聘方式？

因人不同 招聘时的面试题识人

因时不同 不同的时间用不同的方法

因地不同 工作的环境和团队的环境

朱老师：对于招聘设计师来说，看简历很难看出什么，只能了解这个人过往的一些经验，但是作为招聘的一方来讲，其实并不了解他的经验方面，因此我们会根据岗位有不同的题目，通过题目直接来测试，是一个简单有效的方式。另外，公司的发展阶段对人的要求也会不一样；再就是岗位是不是驻场，在总部还是分公司，也是不同的。

8、设计公司的如何选人？

朱老师：选人就如选钻石。有个互联网公司要找产品经理，他们就在产品经理人才聚集的地方用优惠套餐的方式，拿一张产品经理的名片，就可以以1块钱吃到这个套餐，结果一个月下来，他们就收集到了几百个产品经理的名片，再让HR一个个电话邀约，最终招到了合适的人选。

当我们招聘重要的人时，要花费比较长的时间，可能隔一段时间就和他联络，用诚意打动对方。另外，像我前面举例的乔布斯的例子，要学会洞察人的需求。同时在选人的时候要避免一个误区。不能一个比一个差，招不到优秀的人，对团队的发展是不利的。

招来的人，到底是态度重要，还是能力重要？招聘的基数要足够大，坚决不用的人不要用，因为带来的团队伤害是很大的。多于公司的老板来说，他80%的精力应该就是找人，找到对的人，才能做正确的事。

（择优而录）

9、关于设计公司在面试时的建议

岗位说明书:一个岗位的职责，需要的能力到底是什么，要表达清楚。比如熟练使用CAD，这个标准因人而异，需要有标准来明确它。

从制度的角度来解决:用制度的方式来解决招聘，有专人，规范的流程，从多个维度来考察岗位匹配度，像很多500强公司，不管你是谁，也要一轮轮的过关。

做面试培训:如果老板没时间，能够代替你去面试的人，一定是要经过培训的。

除此之外，这期《设计内参》还探讨了以下话题：

10、设计公司的员工到底是资产还是负担？

11、我们如何对待员工，员工如何对待彼此？

12、员工如何对待业主，业主如何对待我们？

13、初创的设计团队如何去选择更适合自身发展的而不是最优秀的？

14、设计公司什么样的工作环境能更吸引求职者？

15、设计公司该怎么样对公司的人才进行阶梯式的培养？

除了以上话题还进行了小小的互动，好多在直播间的小伙伴都提出了自己的问题，老师都根据自身经验进行一一的解答。

1、请问面试题怎么设定，考量标准是什么？

答：比如想招一个助理设计师，要求配合方案设计师，比如PS填色，那就给他一张平面图，按照公司的助理设计师的工作效率为判定标准，如果能完成，就是合格的，通过这个可以直观的看到他软件的操作熟练程度，审美配色等。

2、请问刚成立的公司，怎么招到合适的人才？

答：在创业前期，通过朋友推荐是一个比较靠谱的方式。越小或者刚起步的公司，用人成本是要更高的，大家要有这个心理预期。

3、请问人才梯队该怎么配置？

答：通常7-8个人的小团队是效率最高的，一个总监，两个负责人，另外再各自带2-3个人，把好的人用到对的事情上。

4、请问6-7人小规模工作室，最需要增加什么部门？

答：我们做过测算，一个小型的个人工作室，10-15人是比较合理的，这样配置行政，运营、市场品牌人员等的成本都是比较低的。

如果能坚持看到这里的人，无论是企业的老板还是求职者，都会受益良多，要从对方的角度去换位思考，他想要一个什么样的人，或者他要找一个什么样的公司。

一个公司的成长离不开员工的辛苦付出；

一个员工的成长离不开优秀的公司平台。

在设计这条路上，只有像老牛一样脚踏实地的做实事才会越来越强得到大家的认可。

《设计内参》这个节目为视频直播互动，没能即时参与直播，也可以在事后查看录播，整个节目持续一年，之前是两周已更新，经学员反馈后，先改为每周四晚上7点直播，截止到目前，已经有700多位小伙伴报名参加，其中90%以上的小伙伴，要么是在经营自己的设计公司，要么是准备开自己的设计公司或者工作室。

如果错过了之前的10多期节目也不要紧，都有录屏可看，想开设计公司或者想更好经营自己设计公司的小伙伴，如果想报名参加，可以扫描下方二维码，咨询报名事宜。

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