摘要：本研究以新时代高校青年教师为研究对象，在归纳其当前面临着重科研轻教学、教学基本功薄弱等教学困局的基础上，将上述困局的内外部成因总结为：职业转型过程中教学跳跃性特征导致的比较劣势、职称晋升和薪资待遇与科研成果挂钩考核机制等。为破解青年教师所面临的教学困局，本研究基于教改课题（JGY20024）的研究思路，提出“包容性目标约束—异质性教学培养—阶段性任务考核”的优化路径，为更好提升新时代青年教师教学能力、推动高校人才培养的高质量发展目标提供丰富的对策选项。
一、青年教师教学能力的现实困局及内外部成因
（一）重科研轻教学
一是科研的延续性和教学的跳跃性相结合，使得青年教师重科研轻教学。科研具有较强的延续性特征，而教学对于青年教师而言是一个转型阶段的新事物。作为高校教师队伍的新生力量，具有高学历的青年教师，其理论基础和科研能力较强，为我国高等教育事业的发展奠定了丰富的知识基础和人才基础。青年教师自毕业到高校工作以后，尽管其身份由坐在台下的学生转变为站到台上的教师，但仍然可以发挥科研专长这一比较优势，在无缝对接的过程中继续从事学术研究。相比之下，教学工作是一份“良心活”，对于初登教学讲坛且缺乏教学工作经验和认识的青年教师而言，属于新事物，不具备比较优势，难免会碰到诸多不确定性教学难题。此为教学的跳跃性特征，即因角色转变导致不具备比较优势的青年教师从事教学工作而出现的转型困难。又因为教学能力提升是一个周期长、见效慢的渐进过程，这就需要青年教师长期投身于教学实践，在教学岗位上持之以恒和精益求精地干中学、积累经验、改革创新，方可实现教学能力的螺旋式上升。在追求短平快甚至偏好功利性的驱使下，青年教师对于教学往往缺乏足够的耐心和积极性，由此导致青年教师偏好在科研方面投入更多精力，而降低在教学方面的付出。青年教师此种“重科研轻教学”的氛围，有可能助推高校由培养学生的地方变为培养教师的地方，这一倾向存在与教育部《关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见》中“坚持立德树人，德育为先”和“坚持学生中心，全面发展”的人才培养目标原则相背离的风险。
二是教师职称晋升和薪资待遇往往与科研成果挂钩，青年教师有更多的内生动力去从事科研而轻视教学。青年教师初入职场，薪资水平一般较低，不仅面临着购房、婚育、赡养老人和抚养子女等现实问题，而且面临着科教任务重、职称评比竞争大、课题立项难等多重挑战。在承受着较为繁重的经济压力和满荷的工作压力的情况下，青年教师易产生心理焦虑、职业倦怠、效率低下等问题。尽管科研压力在逐渐增大，科研成果却愈来愈成为判定高校青年教师职称晋升和薪资待遇的关键标准或核心指标。在既有职称晋升和绩效考核的指挥棒下，青年教师必须寻求加大力度从事科研工作以改善现状。又因为每个人的精力是有限的，投入更多精力到科研部分则会相应挤出投入教学部分的精力。于是在现实中普遍存在“重科研轻教学”的现象，高校青年教师将更多的时间和精力投入到科研业务中，无暇顾及教学素养的提升和教学工作的参与。由此可见，科研成果挂钩评价体系势必引致科研对教学的替代或挤出。加之教学能力的提升本就难以准确度量和评估，这就给教学能力的绩效考核带来一定的不确定性和偏误。青年教师在面对这种带有不确定性和偏误的考核指挥棒时，往往缺乏成就感和满足感，其主动提升教学能力的积极性亦大打折扣。
（二）教学基本功不扎实
一是青年教师研究专长与所承担课程的专业匹配度较低。从青年教师的教学禀赋来看，多数青年教师虽具有博士或硕士学位，但并非所有青年教师均为教育学专业出身，在没有从教经验或尚未系统接受过高等教育相关理论学习和教学方法训练的情况下，便执行教学任务，可能导致青年教师对职业环境和教学氛围产生不适情绪，难以精准把控课程设计、课堂组织、课业评价等环节。从课程分配来看，在实际分配教学任务时，院系往往会根据一门课程的授课教师空缺与否安排课时，青年教师作为替补登场，被动接受。其结果是，青年教师所学专业与所授课程之间的匹配度可能较低，导致无法更好地将科研反哺教学，教学效果难以达到预期。
二是青年教师缺乏相应教学经验导致教学内容枯燥，影响教学效果。多数青年教师在传道授业解惑时局限于课本专业知识，课程重难点详略不当且较少与重大社会实践相联系。尤其是在课程思政元素的引入过程中，难以做到灵活“运用学术讲政治”，欠缺讲好中国故事的能力。不仅如此，多数青年教师的教学形式和成绩评定方式较为单一，教学效果不尽理想。在日常的教学方式和学生成绩评价中，信息化教学手段的运用不足，线上线下教学的结合度不高，对教学对象（即学生）的特征掌握有限，并且学生成绩评定的标准和要求较为宽松，难以通过有效的互动、监督与考核机制调动学生的积极性和主观能动性。在对教学不足之处缺乏认知的情况下，青年教师的教学基本功则难以有效提升，实际教学效果与预期教学目标亦会存在一定的格差。
二、提升青年教师教学能力的优化路径
（一）前置激励：包容性目标约束
《高等教育法》指出，“高等学校应当以培养人才为中心”，“保证教育教学质量达到国家规定的标准”。这意味着，高校以及高校青年教师均不能偏离人才培养这一中心目标任务，不能只做科研培养自己而不顾教学培养学生。因此，构建教学与科研相兼容的目标约束和激励机制，对于提升青年教师的教学能力意义非凡。依据《教育部关于深化高等学校科技评价改革的意见》之“推进科教结合提升人才培养质量的导向”，可以从教学与科研的合理时间配置、目标任务的适度分解等方面，正确引导青年教师合理协调和恰当处理教学与科研的关系。学院或学校层面可以围绕“科教结合”包容性目标，设计教学与科研两手抓制度或激励机制，让不同禀赋的青年教师均有施展才华的机会，特别是让青年教师在教学过程中拥有获得感和成就感。为此，需要采用不同阶段的目标来评价青年教师的教学工作绩效。具体而言，第一阶段（入职1-3年），大多数青年教师仍然以科研岗为主，所承担的课程较少，因此，在干中学的过程中适应并逐渐熟悉所授课程，基本考核标准可设置为：全面掌握课程内容，充分把握课堂节奏，不出现教学事故，获得学生优秀评价。第二阶段（入职3-5年），青年教师的职业转型基本完成，所授课程的数目和教学经验也逐渐增多，为此，可将此阶段的教学目标设置为：创新教学方式，灵活运用线上+线下教学方法，突出自身教学特色，以赛促教，要求青年教师积极参加教学公开赛并获取优秀名次，培养众多服务社会、服务国家的专业人才。第三阶段（入职5-10年），青年教师在教学方面的积累众多且教学经验已十分丰富，需要进一步提升教学层次，为此，可将这一阶段的教学目标设置为：打造样板课，出版教学专著并纳入所授课程的参考教材之列，锻造为教学名师，并能培养众多优秀校友。
（二）提升手段：异质性教学培训
科学合理的培训是提升青年教师教学基本功的有效途径之一。对于青年教师而言，教学基本功的培养和提升至关重要。教育部《关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见》在“全面提高教师教书育人能力”部分便明确指出，要“加强高校教师教学发展中心建设，全面开展教师教学能力提升培训”。基于此，可考虑以院系（基础单元）与校级（综合系统）为依托，基于教学能力禀赋、入职岗位、专业能力等的异质性，构建科学合理、层次分明、目标明确的培训体系。其中，院级培训可以根据青年教师的专业背景开设与之相匹配的课程训练班，通过组织青年教师说课，一方面展示自身教学特色，另一方面借助本院教学督导队伍对青年教师的说课和其它教学活动进行信息采集、分析和点评，并形成个人教学能力报告，最终反馈给青年教师，助力其扬长避短并获取宝贵的教学经验。与此同时，校级培训可在结合上级教育主管部门有关要求与本校教育本色和教学重点的基础上，针对教学方法、教学方式（线下和线上）、教学管理、教学内容（特别是课程思政）等项目开展主题培训。比如，可以开展“新老教师传帮带”、“新青年教学工作坊”、“新青年教学公开赛”等形式多样的培训项目，引导青年教师深入了解如何备课、如何制作课件、如何构建教学逻辑、如何语言表达、如何体态展现、如何掌握教学方法和技巧，助力青年教师打磨教学课程、探索符合自身个性的教学方式方法、提升教学能力。此外，通过上述培训项目，还可以遴选出表现优秀、成绩优异的青年教师加以重点培养，通过发挥优秀青年教师的知识溢出和技术溢出效应，带动校内其他青年教师的教学能力提升。
（三）制度保障：阶段性任务考核
青年教师职业发展具有阶段性特征，具体表现为短期目标和长期目标两个部分。其中，短期目标是通过顺利完成考核任务实现青年教师的职称晋升和薪资待遇提升；长期目标则是通过高校舞台培养专业人才并为社会和国家输送创新人才、通过科研平台展示学术思想并奉献学术成果，最终实现青年教师“传道授业解惑”和“桃李满天下”的人生价值。因此，对于短期目标的顺利实现，需要对青年教师给予更多包容之心，注重对青年教师教学基本功的培养，充分尊重青年教师的职业发展规划和个性发展需求。通过适当提高薪资待遇和绩效考核要求，更好为青年教师解决职称晋升难题和经济困难。对于长期目标的顺利实现，需要更加注重对青年教师责任心、耐心的培养，激励青年教师坚守并践行高校教师的师风师德和使命担当，培养“爱岗敬业、学养丰厚、知行合一、大气包容”的高校教学主力军。考虑到教学能力的提升并非一蹴而就，为此，可以从合理拆分并协同推进短期目标和长期目标两个方面科学设置青年教师的职业发展规划，并依据课堂参与互动的表现和形成性练习、课后的单元作品以及学生的评价等方面，对青年教师的教学能力进行过程性考核评价。在此基础上，建立青年教师职称评定与教学质量挂钩考核机制，基于全过程性评价，包括前期教学目标任务的设定、中期目标任务的检查和后期考核的验收，通过外生的考核制度约束，缓解当前青年教师“重科研轻教学”的局面，助力青年教师教学能力的提升。
注：本文得到“高水平财经大学青年教师教学能力的提升方式与途径研究”（JGY20024）的资助。
作者简介：
夏勇：省重点培育智库、现代服务业智库研究员，南京财经大学讲师
张为付：省重点培育智库、现代服务业智库首席专家，南京财经大学教授
